Certaines demandes formulées par les employeurs dans les offres d’emploi peuvent être controversées, laissant les chercheurs d’emploi dans un dilemme. Ils savent que s’ils ne se conforment pas aux demandes, ils risquent de ne jamais être invités à un entretien d’embauche. Les employeurs ont la possibilité, si un candidat ne suit pas leurs instructions pour postuler à un emploi, de ne pas tenir compte de sa candidature.
Des controverses clés existent autour de certaines pratiques des employeurs
Les principales controverses tournent autour des employeurs qui exigent le numéro de sécurité sociale (SSN) sur une demande d’emploi, les exigences salariales lors du remplissage d’une demande d’emploi et l’historique des salaires ou une preuve de salaire à tout moment du processus de candidature et d’entretien. (Notez que certains États et juridictions rendent illégale la collecte de certaines de ces données. Il est essentiel que les employeurs connaissent les lois de leur État et de leur région.)
L’employeur a parfaitement le droit d’ignorer sa candidature si le candidat n’a pas suivi les instructions de l’offre d’emploi. Pour la validité d’une candidature, le chercheur d’emploi doit répondre à toutes les demandes listées par l’employeur.
Les chercheurs d’emploi s’inquiètent de la confidentialité de leurs informations personnelles
Les chercheurs d’emploi sont préoccupés par la confidentialité de leurs informations personnelles sur les candidatures papier et en ligne qui sont remplies et conservées par l’employeur potentiel.
En fait, pour compliquer encore davantage la situation, de nombreux processus de candidature en ligne ne permettent pas d’enregistrer et de saisir la candidature d’un chercheur d’emploi tant que tous les espaces pertinents ne sont pas remplis. Rares sont ceux qui permettent au candidat en ligne de contacter le personnel des ressources humaines pour discuter de la fourniture de certaines informations quand et si le candidat devient un candidat viable pour le poste.
Il existe également des désaccords sur le moment et la quantité d’informations que les employeurs potentiels peuvent exiger lorsqu’ils n’ont pris aucun engagement envers le chercheur d’emploi.
Remarque
De plus en plus, à l’ère de l’invasion de la vie privée par les pirates informatiques, les nouvelles technologies et le vol de données, les chercheurs d’emploi hésitent à partager trop largement leurs informations personnelles. Les employeurs doivent connaître les lois de leur État pour collecter les données appropriées auprès des employés et des demandeurs d’emploi. Dans de plus en plus de juridictions, les lois empêchent l’employeur de collecter des informations privées et confidentielles.
Demander le numéro de sécurité sociale du demandeur est-il légal ?
La plus controversée est la pratique selon laquelle les employeurs demandent à chaque candidat un numéro de sécurité sociale, que celui-ci soit ou non examiné plus en détail. Demander le numéro de sécurité sociale sur une demande est légal dans la plupart des États, mais c’est une très mauvaise pratique. (Certains États interdisent aux employeurs privés de collecter ces informations par crainte d’usurpation d’identité.)
Il n’est pas recommandé de fournir ces informations sur une demande d’emploi. Gardez à l’esprit, cependant, que sur de nombreuses demandes d’emploi, vous signez pour autoriser la vérification des références, effectuer des vérifications des antécédents, autoriser la vérification du casier judiciaire et affirmer que toutes les informations que vous avez fournies sur la candidature sont la vérité.
Si vous ne fournissez pas le numéro de sécurité sociale sur la demande, vous devrez probablement vous rendre à l’entreprise pour le remplir, si l’employeur souhaite vous proposer un emploi. (N’envoyez pas par courrier électronique des informations aussi sensibles. Même le service postal américain n’est pas toujours le moyen le plus sûr de transmettre des informations.)
Remarque
Avec toutes les nouvelles lois sur la protection de la sécurité des informations sur les employés et les candidats, il n’est pas recommandé de demander ces informations jusqu’à ce que la personne soit embauchée. Les employeurs n’ont pas besoin ni ne veulent être responsables de la protection de ces informations pendant l’année où elles seraient accessibles dans un dossier.
Les candidats sont de plus en plus mécontents de devoir fournir leur SSN
De plus en plus de demandeurs s’opposent à la transmission automatique de leur numéro de sécurité sociale. Dans cette optique, et même si cela peut coûter aux candidats une opportunité d’emploi, les conseillers en recherche d’emploi recommandent de plus en plus aux candidats d’écrire « SSN disponible sur offre d’emploi » dans cet espace.
Remarque
Les employeurs affirment que le fait de disposer de ce numéro à l’avance leur permet de rationaliser leurs processus d’embauche. Mais les employeurs doivent comprendre que certains des meilleurs candidats refusent de fournir leur SSN. Certains ne rempliront pas une demande qui ne leur donne pas la possibilité de refuser en supposant qu’ils ne seront pas pris en considération. À mesure que la guerre des talents s’intensifie, cela deviendra un problème encore plus grave.
Lorsque l’employeur invite le chercheur d’emploi à un entretien et surtout s’il envisage de lui faire une offre d’emploi, les candidats doivent comprendre que l’employeur aura besoin du SSN pour vérifier ses antécédents. N’oubliez pas non plus que le candidat signe la demande pour autoriser l’employeur à vérifier les références, à effectuer des vérifications des antécédents, à autoriser la vérification du casier judiciaire et à affirmer que tout ce que vous avez fourni dans la demande est la vérité.
Demander l’historique des salaires, les exigences salariales et la preuve du salaire actuel
Pas aussi controversé que les numéros de sécurité sociale requis, mais toujours controversés, les demandes d’historique de salaire et d’exigences salariales des employeurs dérangent également les chercheurs d’emploi. Les chercheurs d’emploi considèrent la demande d’historique de salaire comme une atteinte à leur vie privée.
Ils estiment également qu’en fournissant ces informations à un employeur potentiel, ils lui ont également donné le dessus dans toute négociation salariale ultérieure. Cela a du sens si l’on considère les intérêts opposés des deux dans une négociation salariale.
Même s’il ne s’agit pas d’une atteinte aussi grave à la vie privée qu’une demande d’historique salarial, la fourniture d’exigences salariales est également considérée comme donnant à l’employeur l’avantage dans une négociation salariale. La plupart des candidats recherchent la plus grande augmentation de salaire possible lorsqu’ils changent d’emploi.
En fait, gagner plus d’argent peut être la raison pour laquelle ils changent d’emploi. Les données suggèrent également que la pratique consistant à demander l’historique des salaires est l’une des causes de l’écart salarial entre les sexes, puisque les femmes sont plus susceptibles de s’être absentées du travail pendant une période prolongée.
Exiger une preuve de salaire actuel est intrusif et problématique pour de nombreux chercheurs d’emploi. Demander l’historique des salaires et le salaire actuel est une pratique redondante qui décourage les candidats potentiels lorsque vous pouvez obtenir ces informations lors d’une vérification des références avec la permission du candidat.
Conclusion sur la recherche d’informations personnelles sur la demande d’emploi
En raison de ce que ressentent et réagissent les chercheurs d’emploi, les employeurs doivent réfléchir attentivement au moment et à la manière dont ils demandent ce type d’informations. Vous risquez de perdre des candidats exceptionnels qui votent avec leurs pieds. Vous pourriez provoquer chez les candidats un dilemme et toutes sortes de paniques quant à la manière dont ils peuvent refuser votre demande sans détruire leur candidature. Les employeurs sont également confrontés à un problème. Si vous avez demandé ces informations et que la plupart des candidats les fournissent, comment pouvez-vous embaucher le candidat qui ne l’a pas fait ? L’objectif de l’embauche d’un employé est une « danse heureuse », alors pourquoi laisser votre processus décourager vos prospects ?
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