Qu’est-ce qu’une rétroaction à 360 degrés ?

Comment fonctionne la rétroaction à 360 degrés

Les organisations qui réussissent s’efforcent d’évaluer et de guider leurs employés vers une amélioration constante, mais un système standard d’évaluation des performances peut parfois s’avérer inadéquat. En revanche, le feedback à 360 degrés est une méthode et un outil qui offrent à chaque employé la possibilité de recevoir des commentaires sur ses performances de la part de son superviseur ou de son manager et de quatre à huit pairs, des membres du personnel, des collègues et des clients. La plupart des outils de rétroaction à 360 degrés reçoivent également une réponse de chaque individu dans le cadre d’une auto-évaluation.

Les organisations peuvent faire un mauvais travail en introduisant et en utilisant ce type de processus de feedback multi-évaluateurs. Mais il est possible, en suivant les bonnes étapes, de faire du bon travail en introduisant et en maximisant la valeur du feedback à 360 degrés. C’est important car rien ne soulève autant de problèmes qu’un changement dans les méthodes de feedback sur les performances, en particulier lorsqu’elles peuvent affecter les décisions concernant la rémunération d’un employé.

Les commentaires donnent un aperçu des compétences et des comportements souhaités dans l’organisation pour accomplir la mission, la vision et les objectifs et vivre les valeurs. Les commentaires sont fermement ancrés dans les comportements nécessaires pour dépasser les attentes des clients.

Les personnes choisies comme évaluateurs ou fournisseurs de commentaires sont souvent sélectionnées dans le cadre d’un processus partagé par l’organisation et l’employé. Ce sont des personnes qui interagissent généralement régulièrement avec la personne qui reçoit des commentaires.

Exemples de commentaires à 360 degrés

Les commentaires fournis pour ce processus d’examen peuvent être aussi détaillés ou brefs que la personne qui les donne le souhaite. Par exemple, un responsable peut donner une description détaillée des objectifs dont il a discuté avec l’employé, les progrès réalisés vers ces objectifs et la manière dont l’employé a géré les défis inattendus en cours de route. Un examen par les pairs peut être beaucoup plus basique, comme une note sur ce que signifie travailler avec eux. Par exemple, un collègue pourrait dire quelque chose comme « Ce travailleur est sympathique et termine toujours sa partie du projet dans les délais. »

Avantages et inconvénients de la rétroaction à 360 degrés

Avantages expliqués

La rétroaction à 360 degrés présente de nombreux aspects positifs et de nombreux partisans.

Selon Jack Zenger, un expert mondial hautement réputé en matière de comportement organisationnel, le feedback à 360 degrés possède une valeur « en tant qu’élément central des programmes de développement du leadership » et « un moyen pratique d’amener un grand groupe de dirigeants d’une organisation à se sentir à l’aise avec le fait de recevoir des commentaires de subordonnés directs, de pairs, de patrons et d’autres groupes ».

• Commentaires améliorés provenant de plus de sources: Cette méthode fournit des commentaires complets de la part des pairs, du personnel chargé des rapports, des collègues et des managers et peut constituer une nette amélioration par rapport aux commentaires d’une seule personne. Le feedback 360 peut également faire gagner du temps aux managers dans la mesure où ils peuvent consacrer moins d’énergie à fournir du feedback à mesure que davantage de personnes participent au processus. La perception des collègues est importante et le processus aide les gens à comprendre comment les autres employés perçoivent leur travail.
• Développement d’équipe: Cette approche de feedback aide les membres de l’équipe à apprendre à travailler plus efficacement ensemble. (Les équipes en savent plus sur les performances des membres de l’équipe que leur manager.) Les commentaires multi-évaluateurs rendent les membres de l’équipe plus responsables les uns envers les autres, car ils partagent la connaissance qu’ils donneront leur avis sur les performances de chaque membre. Un processus bien planifié peut améliorer la communication et le développement de l’équipe.
• Développement de la performance personnelle et organisationnelle: Le feedback à 360 degrés est l’une des meilleures méthodes pour comprendre les besoins de développement personnel et organisationnel de votre organisation. Vous découvrirez peut-être ce qui empêche les employés de travailler ensemble avec succès et comment les politiques, procédures et approches de votre organisation affectent la réussite des employés. Dans de nombreuses organisations qui utilisent le feedback à 360 degrés, l’accent est désormais mis sur l’identification des points forts. Cela a du sens pour le développement des performances des employés.
• Responsabilité du développement de carrière: Pour de nombreuses raisons, les organisations ne sont plus responsables du développement de carrière de leurs employés, si tant est qu’elles l’aient jamais été. Bien que l’essentiel de la responsabilité incombe à l’employé, les employeurs ont la responsabilité de fournir un environnement dans lequel les employés sont encouragés et soutenus dans leurs besoins de croissance et de développement. Les commentaires multi-évaluateurs peuvent fournir d’excellentes informations à un individu sur ce qu’il doit faire pour améliorer sa carrière. De plus, de nombreux employés estiment que le feedback à 360 degrés est plus précis, reflète mieux leur performance et est plus valorisant que le feedback d’un superviseur seul qui les voit rarement travailler. Cela rend les informations plus utiles à la fois pour la carrière et le développement personnel.
• Risque de discrimination réduit: Lorsque les commentaires proviennent de plusieurs personnes occupant diverses fonctions professionnelles, la possibilité de discrimination fondée sur la race, l’âge, le sexe, etc. est réduite. L’effet « cornes et halo », dans lequel un superviseur évalue la performance en fonction de ses interactions les plus récentes avec l’employé, est également minimisé.
• Service client amélioré: Chaque personne reçoit des commentaires précieux sur la qualité de son produit ou de ses services, notamment dans les processus de retour d’information impliquant des clients internes ou externes. Ce retour d’information doit permettre à l’individu d’améliorer la qualité, la fiabilité, la rapidité et l’exhaustivité des produits et services qu’il fournit à son client.
• Évaluation des besoins en formation: Un feedback à 360 degrés fournit des informations complètes sur les besoins de formation de l’organisation et permet ainsi de planifier les cours, l’apprentissage en ligne, les responsabilités interfonctionnelles et la formation croisée.

Inconvénients expliqués

Pour chaque point positif formulé à propos des systèmes de rétroaction à 360 degrés, les détracteurs peuvent présenter des inconvénients. L’inconvénient est important car il vous donne une feuille de route de ce qu’il faut éviter lorsque vous mettez en œuvre un processus de feedback à 360 degrés.

Vous trouverez ci-dessous les problèmes potentiels liés aux processus de rétroaction à 360 degrés et une solution recommandée pour chacun d’entre eux.

• Des attentes exceptionnelles pour le processus: Le feedback à 360 degrés n’est pas la même chose qu’un système de gestion des performances. Il s’agit simplement d’une partie du feedback et du développement qu’offre un système de gestion de la performance au sein d’une organisation. De plus, les partisans du système peuvent amener les participants à attendre trop de ce système de rétroaction dans leurs efforts pour obtenir le soutien organisationnel pour sa mise en œuvre. Assurez-vous que le feedback 360° est intégré dans un système complet de gestion des performances et n’est pas utilisé comme une entreprise autonome.
• Les inconvénients du processus de conception: Souvent, un processus de feedback à 360 degrés arrive sous la forme d’une recommandation du service RH ou est piloté par un haut dirigeant qui a découvert le processus lors d’un séminaire ou dans un livre. Tout comme une organisation met en œuvre tout changement planifié, la mise en œuvre d’un feedback à 360 degrés doit suivre des directives efficaces de gestion du changement. Un échantillon représentatif des personnes qui devront vivre avec et utiliser le processus devrait explorer et développer le processus pour votre organisation.
• Échec de connexion du processus: Pour qu’un processus de feedback 360 fonctionne, il doit être lié aux objectifs stratégiques globaux de votre organisation. Si vous avez identifié des compétences ou disposez de descriptions de poste complètes, donnez aux gens des commentaires sur leur performance par rapport aux compétences et aux tâches attendues. Le système échouera s’il s’agit d’un complément plutôt que d’un soutien à l’orientation et aux exigences fondamentales de votre organisation. Il doit fonctionner comme une mesure de la réalisation de la vision globale et à long terme de votre organisation.
• Informations insuffisantes: Étant donné que les processus de feedback à 360 degrés sont actuellement généralement anonymes, les personnes qui reçoivent un feedback n’ont aucun recours si elles souhaitent mieux comprendre le feedback. Ils n’ont personne à qui demander des éclaircissements sur des commentaires peu clairs ou des informations supplémentaires sur des notations particulières et leur fondement. Ainsi, développer 360 coachs de processus est important. Les superviseurs, le personnel des RH, les managers intéressés et autres sont formés pour aider les gens à comprendre leurs commentaires et formés pour aider les gens à élaborer des plans d’action basés sur les commentaires.
• Concentrez-vous sur les points négatifs et les faiblesses: Au moins un livre, “First Break All the Rules: What The World’s Greatest Managers Do Differently”, conseille que les grands managers se concentrent sur les forces des employés, et non sur les faiblesses. Les auteurs ont déclaré : « Les gens ne changent pas tellement. Ne perdez pas de temps à essayer d’insérer ce qui a été laissé de côté. Essayez de faire ressortir ce qui est resté. C’est déjà assez difficile.Ce sont des mots appropriés lorsque l’on considère une méthodologie de feedback à 360 degrés. Concentrez-vous sur les points forts pour un meilleur succès.
• Inexpérience et inefficacité de l’évaluateur: En plus du nombre insuffisant d’organismes de formation dispensant à la fois des personnes recevant des commentaires et des personnes fournissant des commentaires, les évaluateurs se trompent de nombreuses façons. Ils peuvent gonfler les notes pour donner une bonne image à un employé. Ils peuvent dégonfler les notes pour donner une mauvaise image à un individu. Ils peuvent se regrouper de manière informelle pour que le système gonfle artificiellement les performances de chacun. Des freins et contrepoids doivent exister pour éviter ces pièges, ainsi qu’une formation pour les personnes qui fournissent les évaluations.
• Surcharge de paperasse et de saisie de données: Dans les évaluations 360 traditionnelles, les commentaires multi-évaluateurs ont augmenté le nombre de personnes participant au processus et le temps ensuite investi. Heureusement, la plupart des systèmes de feedback multi-évaluateurs disposent désormais de systèmes de saisie et de reporting en ligne. Cela a presque éliminé cet ancien inconvénient.

Le feedback à 360 degrés est un ajout positif à votre système de gestion des performances lorsqu’il est mis en œuvre avec soin et formation pour permettre aux personnes de mieux servir les clients et de développer leur propre carrière.

Il y a des inconvénients aux processus de feedback à 360 degrés, mais tout processus de feedback sur les performances peut augmenter la résolution de problèmes positive et puissante et vous fournir une méthode profondément solidaire et affirmant l’organisation pour promouvoir la croissance et le développement des employés.

Cependant, dans le pire des cas, cela sape le moral, détruit la motivation et permet aux employés privés de leurs droits de se lancer dans la jugulaire ou de planifier des scénarios de vengeance contre des personnes qui ont jugé leurs performances moins que parfaites.

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