La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) est une agence fédérale chargée de faire appliquer les lois interdisant la discrimination dans l’emploi.
Apprenez-en davantage sur le travail de cette agence fédérale.
Qu’est-ce que la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ?
La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) applique les lois fédérales qui interdisent la discrimination. Il assure également la surveillance et la coordination de toutes les réglementations, pratiques et politiques fédérales en matière d’égalité des chances en matière d’emploi.
La législation appliquée par l’EEOC comprend des lois qui interdisent la discrimination, prévoient l’égalité de rémunération et imposent l’égalité d’accès à l’emploi pour les personnes handicapées qualifiées.
Comment fonctionne la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ?
L’EEOC enquête sur les accusations de discrimination et tente de les régler lorsqu’une discrimination est constatée. Si les accusations ne peuvent pas être réglées, l’EEOC peut intenter une action en justice au nom de l’individu ou du grand public.
En plus d’enquêter sur les plaintes et de traiter les accusations de discrimination, l’EEOC mène des programmes de sensibilisation pour prévenir les cas de discrimination. L’EEOC a son siège à Washington, D.C., et compte 53 bureaux extérieurs à travers les États-Unis.
- Doux : OOCOO
Que couvre la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ?
Le travail de l’EEOC est dicté par la loi fédérale. Par exemple, la loi sur les droits civils de 1964 a créé la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC).Signé le 2 juillet 1964 par le président Lyndon Johnson, le Civil Rights Act a mis fin à la discrimination légale dans les écoles, sur le lieu de travail et dans les établissements publics.
Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII) interdit spécifiquement la discrimination en matière d’emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale.Il est interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination dans toutes les phases de l’emploi, y compris l’embauche, le recrutement, la rémunération, le licenciement et les promotions.
Le titre VII s’applique aux employeurs de 15 employés ou plus, aux collèges et universités (publics et privés), aux agences de placement et aux organisations syndicales telles que les syndicats.
L’EEOC et la discrimination salariale
L’EEOC applique également la loi sur l’égalité de rémunération de 1963 (EPA), qui protège les hommes et les femmes qui effectuent un travail sensiblement égal dans le même établissement contre la discrimination salariale fondée sur le sexe.
Il est interdit aux employeurs d’offrir un salaire inférieur aux femmes (ou aux hommes) si un autre homme (ou une autre femme) effectue le même travail avec un salaire plus élevé. Il est également interdit aux organisations syndicales ou à leurs agents d’influencer les employeurs afin qu’ils offrent différents niveaux de rémunération aux employés masculins et féminins.
L’EPA fait partie de la Fair Labor Standards Act de 1938, qu’elle modifie pour interdire la discrimination salariale fondée sur le sexe.
La loi Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009 a fourni davantage d’orientations à l’EEOC. Il a codifié dans la loi la position de l’EEOC selon laquelle chaque chèque de paie inéquitable est un incident distinct de discrimination salariale. Dans la pratique, la loi a prolongé le délai de prescription pour engager des poursuites en cas de discrimination salariale fondée sur le sexe, la race, l’origine nationale, l’âge, la religion et le handicap.
EEOC et discrimination raciale/couleur
L’EEOC applique le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, qui interdit la discrimination en matière d’emploi à l’encontre des candidats ou des employés sur la base de la race ou de la couleur. Selon l’EEOC, cela inclut le traitement d’une personne différemment dans un contexte d’emploi en raison de la « couleur de teint » de cette personne « ou de caractéristiques personnelles associées à la race (telles que la texture des cheveux, la couleur de la peau ou certains traits du visage) ».
Il est interdit par la loi fédérale de discriminer ou de harceler une personne sur la base de ces caractéristiques. Cela inclut la discrimination en matière d’embauche, de licenciement, de rémunération, de promotions, de fonctions, etc.
L’EEOC et la discrimination fondée sur l’âge
L’agence applique également la loi de 1967 sur la discrimination liée à l’âge dans l’emploi (ADEA), qui protège les personnes âgées de 40 ans ou plus. L’ADEA s’applique aux organisations comptant 20 travailleurs ou plus, y compris les entités gouvernementales, les organisations syndicales et les agences pour l’emploi.
Les employeurs sont autorisés à donner la préférence aux travailleurs plus âgés par rapport aux plus jeunes (même si ces jeunes travailleurs ont 40 ans ou plus). De plus, l’ADEA ne protège pas les travailleurs de moins de 40 ans contre la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’âge.
Note
Si vous avez moins de 40 ans mais pensez faire l’objet d’une discrimination fondée sur l’âge, les protections de l’ADEA ne s’appliqueront pas à votre cas. Certains États disposent de protections contre la discrimination fondée sur l’âge pour les travailleurs de moins de 40 ans.
Protections de l’EEOC pour les travailleurs handicapés
L’EEOC enquête également sur les plaintes pour discrimination fondée sur le handicap. Cela relève des titres I et V de l’Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA), qui interdit la discrimination en matière d’emploi à l’encontre des personnes handicapées qualifiées dans le secteur privé et dans les gouvernements étatiques et locaux.
Le titre I interdit aux employeurs de 15 employés ou plus de discriminer les personnes handicapées dans les procédures de candidature à un emploi, d’embauche, de licenciement, de rémunération, de formation professionnelle et d’autres conditions d’emploi. Le titre I s’applique également aux organisations syndicales et aux agences pour l’emploi.
Le titre V contient diverses dispositions liées au titre I et à d’autres titres de l’ADA. Par exemple, le titre V précise que l’ADA ne prévaut pas sur les autres lois fédérales, étatiques ou locales qui offrent une protection égale ou supérieure à celle de la loi. Il précise également que les personnes qui consomment des drogues illégales ne sont pas couvertes par l’ADA.
Protections de l’EEOC pour les travailleurs LGBTQ
L’EEOC suit également les directives de la Cour suprême concernant l’interprétation du titre VII. La Cour suprême a estimé que les dispositions interdisant la discrimination fondée sur le sexe incluent tout acte de discrimination fondé sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Cette décision s’applique aux actions en matière d’emploi des employeurs du secteur privé, des gouvernements fédéral, étatiques et locaux, ainsi que des syndicats.
Points clés à retenir
- La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) applique les lois fédérales qui interdisent la discrimination. Il tente de régler avec les employeurs, mais si cela n’est pas possible, l’EEOC peut intenter une action en justice.
- L’étendue de son travail est dictée par la loi fédérale.
- Il applique les lois interdisant la discrimination fondée sur la race/couleur, l’âge, le sexe, le handicap, l’identité de genre et l’orientation sexuelle.
