Les représailles sont une vengeance et peuvent évoquer l’idée de Liam Neeson s’en prenant aux ravisseurs de sa fille dans “Taken”. Les représailles sur le lieu de travail ne sont pas si dramatiques. Ou du moins, espérons-le, ce n’est pas si dramatique.
Mais les représailles sur le lieu de travail peuvent être dévastatrices et peuvent (mais pas toujours) enfreindre la loi. Comprendre les règles relatives aux représailles sur le lieu de travail est essentiel pour les membres du personnel des ressources humaines, les gestionnaires et toute personne occupant une position d’influence dans l’entreprise.
À quoi ressemblent les représailles ?
Jane vient aux RH et dit :
John n’arrête pas de me proposer des rendez-vous. Je lui ai dit non et lui ai demandé d’arrêter.
John est très performant, vous transférez donc Jane vers un autre quart de travail moins souhaitable.
Il s’agit d’un cas classique de représailles : Jane s’est plainte de harcèlement sexuel et vous l’avez punie en la changeant de service. Maintenant, vous pouvez dire “mais son salaire reste le même, son titre et son ancienneté n’ont pas été affectés. Ce n’est pas des représailles. Et d’ailleurs, Jane n’a même pas dit qu’il s’agissait de harcèlement sexuel”.
Note
L’employé n’a pas besoin d’utiliser le mot magique « harcèlement sexuel » pour bénéficier d’une protection juridique pour ses actes. Jane s’est plainte de comportements sexuels non désirés dans son service ; c’est donc une plainte pour harcèlement sexuel. Le transfert se venge de Jane.
Dans un deuxième exemple, Bob compte 40 000 abonnés sur Twitter, dont plusieurs collègues. Il publie une photo de sa fiche de paie avec la légende : “Pouvez-vous croire qu’Acme Inc. paie des salaires aussi horribles ?”.
Un de ses collègues prend une capture d’écran et vous la présente. Bob a nommé l’entreprise et de nombreuses personnes ont répondu et retweeté son tweet. En conséquence, vous appelez Bob au bureau et lui dites qu’il a enfreint la politique de l’entreprise en matière de médias sociaux, et pour cela, vous le suspendez pour deux semaines sans salaire.
Il s’agit de représailles illégales contre des activités concertées. Selon le Conseil national des relations du travail : Si des employés sont licenciés, suspendus ou autrement pénalisés pour avoir participé à une activité de groupe protégée, le Conseil national des relations du travail se battra pour restaurer ce qui leur a été illégalement retiré.
En d’autres termes, les salariés sont autorisés à discuter de leurs conditions de travail avec leurs collègues, et parler de salaire est couvert par cette loi. Peu importe que beaucoup d’autres l’aient vu sur Twitter. Le Conseil national des relations du travail considère toujours ses commentaires comme une action concertée.
Aujourd’hui, bien sûr, il existe des cas où les représailles sont beaucoup plus visibles. Steve se plaint de discrimination raciale. Vous renvoyez immédiatement Steve pour sa mauvaise attitude. Mais les activités et actions telles que les transferts sont beaucoup plus difficiles à cerner.
Les représailles sont-elles toujours illégales ?
Ce n’est pas le cas. Les représailles ne sont illégales que lorsque l’action qui précède les représailles est protégée par la loi. Cela peut varier d’un État à l’autre. Il est toujours illégal d’exercer des représailles contre un employé pour des actions telles que le harcèlement sexuel, la discrimination raciale et les activités concertées sur le lieu de travail. Certains États disposent de protections contre les lanceurs d’alerte qui protègent les employés qui évoquent toute sorte d’activités illégales, mais pas tous.
Si un employé dépose une plainte infondée, les représailles peuvent être légales et illégales. Par exemple, si Jane se plaint que John la harcèle sexuellement et que vous enquêtez et découvrez qu’en fait John vient de lui demander de sortir avec elle une fois. En fait, vous avez découvert que Jane avait dit non et qu’il ne l’avait plus jamais dérangée.
Mais vous ne pouvez toujours pas exercer de représailles contre Jane tant qu’elle croit sincèrement que John s’est comporté illégalement. Mais si vous enquêtez et découvrez que Jane voulait le meilleur quart de travail de John et qu’elle a donc déposé sa plainte, vous pouvez alors agir et riposter.
Note
Le problème crucial est qu’un employé doit croire sincèrement que ce qu’il a signalé est illégal. Sinon, les représailles sont autorisées.
Les représailles n’arrêtent pas les conséquences
Vous pouvez vous trouver dans une situation dans laquelle un employé est peu performant et, juste avant de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier l’employé, il dépose une plainte. Cette plainte n’annule aucune autre performance ou action des employés. Cependant, si vous ne disposez pas des documents nécessaires avant le dépôt de la plainte, agir après le dépôt de la plainte ressemblera à des représailles illégales.
Si vous disposez de documents, vous pouvez poursuivre le processus disciplinaire, mais considérez que la mauvaise performance de l’employé est le résultat d’un harcèlement ou d’une discrimination, plutôt que d’une situation totalement distincte.
Comment arrêter les représailles ?
Adopter une simple politique de « non-représailles » ne résoudra pas tous vos problèmes. (Bien sûr, une politique ne résout jamais tous les problèmes.) Vous devez examiner chaque situation attentivement et selon ses propres mérites. Pour en revenir à Jane et John, quelle est votre réaction ? Si vous déterminez que le comportement de John n’était pas assez grave pour justifier une punition, et que Jane ne souhaite plus travailler avec lui, comment procédez-vous ?
Si vous transférez John vers un poste le moins souhaitable, vous le punissez pour quelque chose qu’il n’a pas fait. Transférer Jane constitue une mesure de représailles tant qu’elle croit sincèrement que John l’a harcelée. Résoudre une telle situation peut nécessiter des négociations sérieuses et une réflexion approfondie.
Vous devrez peut-être également vous asseoir avec Jane et lui expliquer pourquoi le comportement de John n’est pas du harcèlement et que si elle souhaite changer de quart de travail, vous pouvez le faire, mais sinon, elle doit quand même travailler avec John. Expliquez-lui que transférer John alors que vous avez conclu qu’il n’a rien fait de mal est une mauvaise décision pour l’entreprise.
Vous devez former vos managers à ne pas exercer de représailles et à signaler toutes les plaintes protégées aux RH. Cela vous aidera à garantir qu’aucune décision de représailles ne soit prise et à enquêter sur toutes les allégations potentielles.
L’essentiel
N’oubliez pas que si un employé vous poursuit et que vous gagnez sur la base des faits, vous pouvez toujours perdre en cas de représailles signalées si vous avez mal traité le plaignant. C’est pourquoi il est essentiel de réfléchir à vos actions avant de les entreprendre et même d’envisager de discuter de la bonne marche à suivre avec un avocat spécialisé en droit du travail.
