Les valeurs fondamentales sont des traits ou des qualités qui ne sont pas seulement utiles, elles représentent les priorités les plus élevées d’un individu ou d’une organisation, des convictions profondément ancrées et des forces motrices fondamentales. Ils sont au cœur de ce que votre organisation et ses employés représentent dans le monde.
Les valeurs fondamentales sont intrinsèques à la vision de votre organisation que vous présentez au monde extérieur à votre organisation. Vos valeurs fondamentales sont fondamentales pour attirer et retenir les employés les plus performants et les plus performants.
Les valeurs fondamentales définissent les convictions de votre organisation et la manière dont vous souhaitez que votre organisation résonne et attire les employés et le monde extérieur. Les valeurs fondamentales doivent être tellement intégrées à vos employés, à leurs systèmes de croyances et à leurs actions que les clients et les fournisseurs voient les valeurs en action.
Note
Par exemple, le cœur et la valeur fondamentale des petites et moyennes entreprises qui réussissent sont évidents dans la manière dont elles servent leurs clients. Lorsque les clients disent à l’entreprise qu’ils se sentent chéris par l’entreprise, vous savez que vos employés vivent votre valeur fondamentale d’un service client et d’un service client extraordinaires.
Les valeurs fondamentales sont également appelées principes directeurs, car elles constituent un noyau solide de qui vous êtes, de ce que vous croyez, de qui vous êtes et de qui vous voulez aller de l’avant.
Les valeurs fondamentales constituent le fondement de votre organisation
Les valeurs constituent le fondement de tout ce qui se passe sur votre lieu de travail. Les valeurs fondamentales des employés de votre lieu de travail, ainsi que leurs expériences, leur éducation, etc., se fondent pour former votre culture d’entreprise.
Les valeurs fondamentales du fondateur d’une organisation imprègnent le lieu de travail. Leurs valeurs fondamentales façonnent puissamment la culture de l’organisation.
Les valeurs fondamentales de vos hauts dirigeants sont également importantes dans le développement de votre culture. La raison ? Ces dirigeants exécutifs disposent d’un grand pouvoir au sein de votre organisation pour définir l’orientation et définir les actions quotidiennes. Les dirigeants exécutifs et les gestionnaires qui relèvent d’eux donnent le ton en établissant la qualité de l’environnement de travail des personnes.
Note
Cet environnement de travail reflète les valeurs fondamentales de tous les employés, mais les valeurs fondamentales des hauts dirigeants qui prêchent par leurs paroles sont excessives. De plus, vos dirigeants et managers ont sélectionné des employés qui, selon eux, ont des valeurs fondamentales congruentes et correspondent à votre culture d’entreprise.
Comment identifier vos valeurs fondamentales
Votre objectif, lorsque vous identifiez les valeurs fondamentales de votre organisation, est d’identifier les valeurs fondamentales clés, et non une liste interminable de valeurs à l’emporte-pièce que vous avez copiées à partir de la liste de valeurs fondamentales d’une autre organisation. Les employés d’une organisation auraient du mal à vivre plus de 10 à 12 valeurs fondamentales (au maximum). Quatre à six sont meilleurs et plus faciles à maintenir au premier plan dans tout ce que vous faites.
Les valeurs fondamentales sont rendues accessibles en les traduisant en déclarations de valeurs. Les énoncés de valeurs sont fondés sur des valeurs et définissent la manière dont les gens veulent se comporter les uns avec les autres au sein de l’organisation. Il s’agit de déclarations sur la manière dont l’organisation valorisera ses clients, ses fournisseurs et la communauté interne.
Développez des déclarations de valeur à partir de vos valeurs fondamentales
Les énoncés de valeurs décrivent des actions qui sont la mise en œuvre vivante des valeurs fondamentales fondamentales défendues par la plupart des individus au sein de l’organisation. Par exemple, un groupe d’employés infirmiers a identifié le service attentionné comme l’une de leurs valeurs fondamentales. Lorsqu’ils ont rédigé leurs déclarations de valeur, l’une d’entre elles disait : “Nous répondrons à tous les appels des clients dans un délai d’une minute”. Une autre déclaration de valeur était la suivante : « Aucun patient ne sera jamais à court de médicaments provenant du système de perfusion. »
Les valeurs jouent un rôle déterminant dans la motivation et le moral des employés. Une organisation qui a identifié et examiné les valeurs selon lesquelles les employés veulent vivre est un lieu de travail doté d’un potentiel de motivation. Des valeurs telles que l’intégrité, l’autonomisation, la persévérance, l’égalité, l’autodiscipline et la responsabilité, lorsqu’elles sont véritablement intégrées à la culture de l’organisation, sont de puissants facteurs de motivation.
Note
Ils deviennent la boussole que l’organisation utilise pour sélectionner les membres du personnel, récompenser et reconnaître les performances des employés, promouvoir les employés à des postes plus élevés et guider les interactions interpersonnelles entre les membres du personnel.
5 exemples de l’impact réel des valeurs fondamentales
Si vous travaillez dans une organisation qui valorise l’autonomisation, par exemple, vous n’avez pas peur de prendre des risques réfléchis. Vous êtes susceptible d’identifier et de résoudre les problèmes. Vous êtes à l’aise pour prendre des décisions sans qu’un superviseur ne regarde par-dessus votre épaule.
Les employés qui s’épanouissent dans cet environnement responsabilisé réussiront bien. Si vous aimez attendre que quelqu’un vous dise quoi faire, vous échouerez si l’autonomisation est l’attente et la valeur de votre organisation.
Dans un deuxième exemple, si vous travaillez dans une organisation qui valorise la transparence, vous pouvez vous attendre à savoir ce qui se passe dans l’entreprise. Vous connaîtrez et comprendrez les objectifs, l’orientation, les décisions, les états financiers, les succès et les échecs. Vous entendrez parler des histoires de réussite de clients et de clients ainsi que des contributions des employés.
Les employés qui ne veulent pas de toutes ces informations peuvent ne pas correspondre à la culture de l’organisation ou ne pas répondre aux attentes selon lesquelles, s’ils disposent de ces informations, ils les utiliseront.
Dans un troisième exemple, si l’intégrité est valorisée dans votre organisation, les employés qui croient à l’honnêteté, à l’ouverture et à la vérité prospéreront tandis que ceux qui veulent faire de la politique, cacher leurs erreurs et mentir ne prospéreront pas.
En fait, ils peuvent constater qu’ils ne correspondent pas à la culture de l’organisation. Ils peuvent se retrouver au chômage en raison du manque de compatibilité avec une valeur importante de l’organisation.
Dans un quatrième exemple, si votre organisation valorise un niveau élevé de travail d’équipe, elle demandera aux employés de travailler en équipe, de développer des produits par équipes et de considérer les départements comme des équipes. De plus, parce que l’organisation valorise les relations et une approche cohésive de la collaboration avec les employés, elle parrainera des activités et des événements pour les employés ainsi que pour les employés et leurs familles.
Cette approche favorise des relations encore plus étroites entre les collaborateurs. Cependant, si vous êtes une personne plus introvertie et que vous souhaitez travailler seule dans votre bureau, vous n’êtes probablement pas un bon candidat pour cet environnement de travail.
Note
Enfin, une culture de travail qui valorise la responsabilité et l’imputabilité doit embaucher des employés disposés à être responsables de leur production et de leurs résultats. Il n’est pas nécessaire que des gens trouvent des excuses, se montrent du doigt et ne se tiennent pas mutuellement responsables. Il a besoin de personnes prêtes à appeler leurs collègues pour des problèmes tels que le non-respect des délais, le fait de ne pas être préparés aux réunions ou de répandre la misère et la négativité.
Une personne qui ne veut pas faire preuve de responsabilité démotivera les employés qui le font. Cela conduit à un cercle vicieux. Rien ne nuit plus à la motivation des employés que la perception que certains employés ne font pas leur travail et que la direction ne s’attaque pas au problème.
Ainsi, pour maintenir la motivation des employés intacte et augmenter, les employeurs doivent gérer leurs employés à problèmes jusqu’au licenciement. Et l’employeur devra prendre rapidement des mesures disciplinaires pour éviter que la non-performance n’affecte le moral des bons employés de l’organisation.
L’inconvénient potentiel de l’identification des valeurs
L’inconvénient de l’identification des valeurs se produit lorsque les hauts dirigeants d’une organisation prétendent détenir certaines valeurs et se comportent ensuite d’une manière qui est contradictoire par rapport à leurs valeurs déclarées. Dans ces lieux de travail, les valeurs dégonflent la motivation parce que les employés ne font pas confiance aux paroles de leurs dirigeants.
N’oubliez pas que les employés sont comme des radars qui surveillent tout ce que vous faites, écoutent tout ce que vous dites et surveillent vos interactions avec les clients et leurs collègues. Ils voient vos valeurs en action chaque jour au travail – ou pas.
L’essentiel
Les employés veulent travailler dans un lieu de travail qui partage leurs valeurs. Ils veulent que leur culture de travail globale favorise l’appartenance à un système global beaucoup plus grand qu’eux. Ils font l’expérience de la motivation et de l’engagement lorsque leur lieu de travail présente leurs valeurs fondamentales les plus importantes. Ne sous-estimez jamais le pouvoir des valeurs fondamentales dans la création d’un environnement de travail motivant – ou non. Votre choix.
