Vous souhaitez embaucher des employés qui peuvent contribuer à votre succès et à votre rentabilité tout en ajoutant de la valeur à votre culture et à votre équipe ? Il y a de nombreux éléments à considérer lorsque vous cherchez à pourvoir un poste. Mais comment peser les facteurs les plus importants dans un processus de recrutement qui comporte autant de variables et peut prendre beaucoup de temps ?
Les employeurs peuvent raccourcir leur cycle de recrutement, trouver d’excellents employés et embaucher des employés de manière légale et éthique s’ils suivent ces dix étapes.
Identifier le besoin du poste
La première étape de tout processus d’embauche consiste à déterminer si le poste est réellement nécessaire dans votre entreprise. Il existe plusieurs façons de vous aider à prendre une décision. S’il s’agit d’un poste de vente, vérifiez les ventes par employé. Vous pouvez également vérifier si la charge de travail de l’équipe mérite une nouvelle embauche. Vos objectifs commerciaux détermineront également cette décision.
Note
Votre priorité en matière d’embauche d’un employé doit également s’inscrire dans la bonne exécution du plan d’affaires de l’entreprise. Il est important de tenir vos autres employés informés ou impliqués à chaque étape du processus décisionnel en matière de dotation.
Planifiez votre recrutement pour le poste
La deuxième étape du processus d’embauche consiste à planifier le recrutement de vos employés. Les réunions de planification du recrutement ou les e-mails identifient la description de poste ou les spécifications du poste afin que vous connaissiez les compétences et l’expérience que vous recherchez. Il explique également comment faire connaître le poste, qui examinera les candidatures et qui participera aux premier et deuxième entretiens d’embauche.
Vous devez également décider qui participera à la sélection du candidat retenu et qui apportera sa contribution. Il s’agit d’une étape clé dans un processus de recrutement réussi. Il est également important que tous les membres de l’équipe d’entretien sachent s’ils sont responsables de la sélection de l’employé ou s’ils fournissent simplement leur avis aux employés qui ont cette responsabilité. Vous devez être clair sur la manière dont leur contribution sera utilisée par le responsable du recrutement et le personnel des ressources humaines.
Faites connaître la disponibilité de votre poste ouvert
Note
Une étape importante du processus d’affichage consiste à informer les employés actuels de l’ouverture. Si vous pensez ne pas avoir de candidats internes qualifiés, vous pouvez également publier le poste en externe. Mais vos candidats internes pourraient vous surprendre par leur talent et leurs compétences. Si vous publiez le poste à l’externe avant d’interviewer des candidats internes, informez-en les employés. Vous voulez éviter les malentendus.
Votre meilleur pari pour pourvoir votre poste vacant en externe dépend du poste. Certains emplois locaux, en particulier pour les rôles non exonérés, dépendent des petites annonces des journaux locaux. La plupart des emplois nécessiteront des publications en ligne sur votre propre site Web de carrière, sur les sites d’emploi ainsi que sur les sites de médias sociaux.
Notifier votre réseau sur LinkedIn peut attirer votre attention sur des candidats de qualité. Il faudra également demander à vos collaborateurs actuels de faire connaître votre ouverture sur leurs réseaux sociaux.
Examiner les candidatures
Si vous avez annoncé le poste de manière efficace, vous aurez rassemblé un large bassin de candidats. Les RH peuvent prendre la tête de l’examen des curriculum vitae et des lettres de motivation, et présenter les candidats qualifiés au responsable du recrutement. Certains responsables du recrutement voudront peut-être voir toutes les candidatures, en particulier pour les postes techniques, scientifiques, d’ingénierie et de développement.
Les candidatures sont examinées et les candidats les plus qualifiés reçoivent un entretien téléphonique. Le but de la sélection est d’économiser du temps et de l’énergie au personnel en éliminant les candidats qui ne sont pas aussi qualifiés que les autres. L’agent de sélection, le responsable du recrutement ou le personnel des ressources humaines recherche à la fois l’adéquation culturelle et l’adéquation au poste lors d’un entretien téléphonique. Ils vérifient toutes les questions des évaluateurs sur l’expérience ou les références de la personne.
Interviewez les employés potentiels les plus qualifiés
Votre examen et vos entretiens téléphoniques devraient limiter le champ des candidats aux plus qualifiés. Planifiez des entretiens internes pour les candidats avec le même groupe d’employés qui intervieweront tous les candidats. Cela permettra des comparaisons lorsque vous arriverez à la sélection des employés.
Note
Assurez-vous qu’une partie de votre processus d’entretien consiste en une demande d’emploi officielle remplie par le candidat, qui inclut l’autorisation de vérifier ses références, ses antécédents, etc.
Informez les candidats que vous n’invitez pas à un entretien qu’ils ne seront pas pris en considération et pourquoi. Planifiez et programmez des deuxièmes entretiens avec les prospects les plus qualifiés, tels que déterminés par le premier entretien. Vous pouvez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après votre deuxième entretien.
Vérifier les références et effectuer des vérifications des antécédents
Commencez à vérifier les références et les antécédents des candidats pendant et après votre deuxième entretien. Assurez-vous de vérifier toutes les réclamations du candidat, y compris les diplômes, les antécédents professionnels et les antécédents criminels. Lorsque cela est possible, la meilleure source d’informations est celle des anciens managers du candidat.
Note
En raison de la crainte d’un litige, de nombreux employeurs ne partageront avec vous que le titre du poste, les dates d’emploi et, occasionnellement, le salaire de la personne. C’est pourquoi les managers constituent une source importante d’informations sur un candidat. Vous devriez également jeter un œil aux profils et publications publics du candidat sur les réseaux sociaux pour vous assurer que vous embauchez la personne que vous avez appris à connaître. Les recommandations de LinkedIn peuvent renforcer davantage votre choix.
Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour le poste
Si vous avez pris une décision positive sur un candidat, à la suite des entretiens et de la vérification des antécédents, déterminez la rémunération que vous offrirez au candidat sélectionné. Ce sont les sept facteurs les plus critiques à prendre en compte avant de faire une offre d’emploi.
L’offre d’emploi et les notifications
Maintenant que vous avez franchi les huit premières étapes, vous pouvez faire une offre d’emploi écrite. Si la vérification des références est incomplète, vous pouvez subordonner l’offre à la vérification des antécédents et des références.
Note
Vous devez également informer les autres candidats qui ont participé aux entretiens d’embauche. Il est important – et dans l’intérêt de votre image et de vos intérêts en matière de relations publiques – de communiquer avec vos candidats à chaque étape de votre processus d’embauche. C’est l’un des facteurs qui influencent votre considération en tant qu’employeur de choix.
Négocier les détails du salaire et la date de début
Plus le niveau du poste dans votre organisation est élevé, plus le candidat est susceptible de négocier une rémunération, des congés payés, une indemnité de départ garantie si la relation ne fonctionne pas, l’équipement de l’entreprise, le temps de travail à distance et bien plus encore. Ces personnes ont le plus grand potentiel de perte si elles quittent leur emploi actuel et que la relation de travail ne fonctionne pas avec vous.
Cela dit, certains nouveaux employés fraîchement sortis de l’université demandent 5 000 $ de plus que ce qui leur a été offert. Si le salaire correspond à l’échelle salariale du poste (pensez à la façon dont vous rémunérez vos employés actuels occupant des postes similaires) et que le candidat est préféré, envisagez de négocier avec le nouvel employé potentiel.
Les deux demandes les plus courantes que vous rencontrerez concernent un salaire de départ plus élevé et des congés payés plus longs. La flexibilité est requise. Vous n’aurez pas un nouvel employé heureux s’il a quitté un emploi où il disposait de trois semaines de congés payés pour un emploi qui n’offrait qu’une semaine.
Déterminez si vous le pouvez, répondez aux autres demandes de votre prospect. L’hébergement le plus fréquemment rencontré a été les vacances programmées dans les premiers mois suivant le début. Vous rencontrerez également plusieurs dates de début reportées pour tenir compte d’une intervention chirurgicale programmée ou d’un autre événement préprogrammé.
Bienvenue à votre nouvel employé
La façon dont vous accueillez votre nouvel employé pose les bases de votre capacité à le conserver à l’avenir. Restez en contact avec votre nouvel employé à partir du moment où l’offre d’emploi est acceptée jusqu’à la date d’entrée en fonction de l’employé. Continuez à construire la relation.
Note
Désignez un mentor, informez vos collègues que l’employé commence avec une lettre de bienvenue, planifiez le processus d’intégration du nouvel employé et assurez-vous que l’employé se sentira chaleureusement accueilli pendant les premiers jours de travail. Si vous le faites efficacement, vous aurez un employé enthousiaste et prêt à mettre le feu au monde.
Êtes-vous intéressé par une liste de contrôle d’embauche plus détaillée ? Jetez un œil à « Une liste de contrôle pour réussir à embaucher des employés ».
