Comment fonctionne le processus de négociation collective

Avez-vous déjà essayé de négocier une offre d’emploi ? Si tel est le cas, vous savez que négocier en tant que travailleur individuel peut être frustrant. La négociation collective, dans laquelle les travailleurs se regroupent et élisent un représentant pour négocier en leur nom, est souvent plus efficace.

En tant qu’individus, les travailleurs n’ont généralement pas beaucoup de pouvoir par rapport à leurs employeurs.Les économistes attribuent cela à plusieurs facteurs, notamment la baisse des effectifs syndicaux, l’augmentation de l’externalisation et la diminution des salaires réels (la valeur de la rémunération des travailleurs compte tenu de l’inflation).Même lorsque le taux de chômage est faible, les travailleurs ont souvent besoin d’un chèque de paie de manière plus urgente – ou du moins plus immédiate – que les employeurs n’ont besoin de personnel. Cela donne aux employeurs un avantage dans les négociations individuelles avec les employés.

Toutefois, lorsque les salariés participent à des négociations collectives, ils ont plus de pouvoir. En fait, une étude de l’Economic Policy Institute montre que lorsque davantage de travailleurs sont syndiqués, les salaires sont plus élevés, même pour les travailleurs non syndiqués dans la même zone géographique.

Qu’est-ce que la négociation collective ?

La négociation collective est un processus de négociation dans lequel un groupe de travailleurs, souvent représenté par un syndicat, choisit un représentant pour plaider en faveur de meilleures conditions d’emploi. Ce représentant entreprend des négociations en leur nom.

Le résultat de cette négociation est appelé convention collective, qui est un contrat de travail qui précise les salaires, les horaires de travail, les avantages sociaux et d’autres conditions d’emploi.

Législation sur la négociation collective

La loi Wagner de 1935, également connue sous le nom de loi nationale sur les relations de travail (NLRA), a établi un cadre pour la négociation collective en plus de garantir aux travailleurs le droit de s’organiser. La loi s’appliquait à tous les employeurs engagés dans le commerce interétatique, à l’exception de l’agriculture, des compagnies aériennes, du gouvernement et des chemins de fer. 

La NLRA a également créé le Conseil national des relations du travail, qui arbitre les conflits du travail. Le conseil d’administration du NLRB, composé de cinq membres et sa division de juges, tranchent les cas de pratiques déloyales de travail partout aux États-Unis. Le NLRB établit également la légitimité d’une « unité de négociation », qui est généralement un lieu de travail unique. Cependant, les syndicats de certains secteurs comme le camionnage et les télécommunications ont obtenu le droit de négocier en tant qu’unité nationale.

La loi sur le travail Taft-Hartley de 1947a modifié la NLRA, définissant des pratiques de travail déloyales supplémentaires et imposant des limites aux syndicats. Ces dispositions permettaient aux travailleurs de refuser de participer aux activités syndicales (bien qu’ils puissent toujours être tenus d’adhérer à un syndicat comme condition d’emploi.) Elles interdisaient également aux syndicats de facturer des cotisations excessives.

La loi Landrum-Griffin de 1959, également connue sous le nom de Labor-Management Reporting and Disclosure Act, a donné aux tribunaux des États et aux commissions des relations de travail compétence sur les affaires rejetées par le NLRB. Il a également resserré, révisé ou institué plusieurs autres pratiques et interdictions, et a abrogé les dispositions sur les affidavits non communistes.

La loi PRO, qui réviserait la définition du terme « employé » pour inclure de nombreux travailleurs actuellement classés comme entrepreneurs indépendants, a été adoptée par la Chambre des représentants en février 2020, mais n’a pas été adoptée par le Sénat.

Comment fonctionne le processus de négociation collective

Selon l’AFL-CIO, environ les trois quarts des travailleurs du secteur privé et les deux tiers des employés du gouvernement ont le droit de participer à des négociations collectives.

Le processus diffère légèrement d’un syndicat à l’autre, mais il ressemble généralement à ceci :

1. Il y a un besoin de négociation.Il peut s’agir d’un conflit de travail ou de la nécessité de rédiger ou de renouveler un contrat collectif de travail. Les syndicats et la direction peuvent également convenir de réunions régulières pour examiner les problèmes à mesure qu’ils surviennent.
2. Les deux côtés se préparent.La direction et les syndicats choisissent des représentants pour négocier pour leurs intérêts. Les deux parties examineront le contrat de travail existant pour identifier les domaines à améliorer. Les dirigeants syndicaux interrogeront souvent leurs membres pour déterminer quelles priorités sont les plus importantes dans les négociations à venir.
3. Les parties conviennent de règles de base.Au début du processus, la direction et les syndicats conviennent de règles de base, par exemple, quand et où les séances de négociation auront lieu et quand toutes les propositions initiales doivent être « sur la table ». Les parties s’accordent également sur le style de négociation : négociation de propositions ou négociation fondée sur les intérêts. Lors de la négociation de propositions, les deux parties rédigent des propositions de modifications du contrat. Dans la négociation fondée sur les intérêts, les deux parties mettent les problèmes sur la table et les résolvent d’un commun accord.
4. Les négociations commencent sérieusement.La NLRA précise quels sujets de négociation sont obligatoires, permissifs ou illégaux. Par exemple, les employeurs doivent accepter de discuter de sujets tels que les salaires et les heures de travail, car ces sujets sont obligatoires en vertu de la NLRA. D’un autre côté, ils peuvent ou non choisir de négocier sur des sujets tels que les stratégies marketing de l’entreprise. Enfin, il est interdit aux deux parties d’inclure certaines questions, comme la création de clauses de « monopole syndical » qui obligeraient les employeurs à embaucher uniquement les travailleurs déjà membres du syndicat.
5. La direction et les syndicats parviennent à un accord de principe.Après plusieurs échanges de concessions mutuelles, les deux parties parviennent à un accord de principe. Le syndicat ramène ensuite l’accord à ses membres. Si la direction et les travailleurs ne parviennent pas à s’entendre, l’employeur peut déclarer une impasse et mettre en œuvre la dernière proposition. Si le syndicat n’est pas d’accord, le NLRB déterminera s’il existe une véritable impasse et obligera l’employeur à reprendre les négociations. Le syndicat peut déclencher une grève au cours de laquelle les travailleurs refusent de travailler jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé.
6. Les membres du syndicat votent pour ratifier l’accord.Dans certains syndicats, l’accord est provisoire jusqu’à ce que les membres le ratifient. Les membres votent souvent au scrutin secret, ce qui peut être exigé par les règles du syndicat.  

Avantages et inconvénients pour les employés et les employeurs

L’objectif de la NLRA était de garantir aux salariés « le droit de s’auto-organiser, de former, d’adhérer ou d’assister des organisations syndicales, de négocier collectivement par l’intermédiaire de représentants de leur propre choix et de s’engager dans des activités concertées aux fins de négociation collective ou d’autres formes d’entraide et de protection ». En tant que tel, il semblerait que ce soit un avantage principalement pour les employés et non pour les employeurs. Toutefois, le droit à la négociation collective profite aux deux parties.

Avantages expliqués

Moins de perturbations pour les entreprises, l’économie et la carrière des travailleurs.La négociation collective donne aux deux parties la possibilité de résoudre leurs désaccords, potentiellement sans recourir à la grève, ce qui pourrait coûter cher aux deux parties.

Un salaire plus élevé.Même si cela semble être un avantage exclusif pour le travail, des salaires plus élevés peuvent également être meilleurs pour les entreprises. Henry Ford offrait à ses ouvriers d’usine 5 dollars par jour, soit le double du taux standard de 1914. Le résultat était une main-d’œuvre beaucoup plus productive. Les bénéfices ont doublé en moins de deux ans.

Gain de temps.Les conventions collectives définissent généralement les échelles de rémunération, les avantages sociaux et d’autres conditions d’emploi pour des groupes de travailleurs, tels que tous les travailleurs ayant un titre de poste donné. Cela peut permettre aux grandes organisations d’économiser du temps et des efforts pour négocier des contrats au cas par cas, tout en permettant aux travailleurs individuels d’économiser du temps et des efforts pour se défendre eux-mêmes.

Inconvénients expliqués

Un environnement de travail moins collaboratif.Une étude Gallup a montré que les travailleurs syndiqués ont un score d’indice d’environnement de travail inférieur à celui de leurs pairs non syndiqués. Ils sont plus susceptibles de déclarer qu’ils considèrent leur superviseur comme un « patron plutôt qu’un partenaire ». Ils sont également moins susceptibles de dire que leur superviseur crée un « environnement de travail ouvert et confiant ».  

Moins d’emplois.Les employés syndiqués sont généralement mieux payés que ceux qui ne le sont pas. Cependant, cet avantage peut aussi être un inconvénient. Certains économistes soulignent que des coûts de main-d’œuvre plus élevés peuvent entraîner une diminution du nombre d’emplois, dans la mesure où les entreprises sous-traitent vers des marchés du travail moins chers ou perdent des parts de marché au profit de concurrents étrangers.

Moins de choix individuel.Le processus de négociation collective vise nécessairement à obtenir un bon résultat pour le collectif, ce qui peut parfois conduire à un résultat frustrant pour les individus. Dans une industrie syndiquée, les travailleurs qui préfèrent travailler selon un horaire différent ou dans des conditions différentes de celles convenues peuvent trouver le processus et les résultats restrictifs.