Savez-vous comment être en désaccord – efficacement – avec vos collègues, patrons et collègues ? Si tel est le cas, vous possédez une compétence inhabituelle et vous faites preuve d’un courage professionnel dont peu de personnes dans les organisations font preuve. Les équipes et organisations les plus efficaces sont régulièrement en désaccord sur les idées, les objectifs, les stratégies et les étapes de mise en œuvre.
Les personnes au sein des organisations ont peur de provoquer des conflits et ne veulent pas se lancer dans une dispute ou un désaccord qu’elles ne peuvent pas gérer. Ils craignent d’être humiliés publiquement, de nuire à leur marque professionnelle aux yeux de l’organisation, d’avoir tort et d’être rejetés par leurs collègues.
Cela signifie que les personnes qui dirigent des organisations ou des départements, des équipes ou des groupes de travail ne parviennent généralement pas à tirer le meilleur parti des personnes qu’elles embauchent et emploient.
Créer une culture qui honore les différences
Vous devez créer une culture qui honore les différences d’opinion et les différents points de vue. Les personnes qui se sentent récompensées et reconnues pour un désaccord sain sont susceptibles d’être à nouveau en désaccord.
Cet environnement doit également assurer la sécurité du salarié en désaccord. Cela signifie que les managers et les organisateurs de réunions doivent savoir comment arbitrer les conflits. Et les employés doivent savoir comment participer efficacement aux désaccords.
Comment, demande Margaret Heffernan, auteure et ancienne PDG de cinq entreprises, dans sa conférence TED, « comment réussir à gérer les conflits ? » Elle dit que devenir bon dans les conflits permet aux gens de devenir créatifs et de résoudre des problèmes. Elle demande : comment commencer à avoir des conversations plus facilement et plus souvent au sein des organisations et faire des désaccords sains une norme ?
Dans l’exemple qu’elle a utilisé, un manager a eu davantage peur des dégâts causés par le silence de l’équipe de direction. Il avait plus peur du silence que du désaccord. Il a décidé de surmonter les désaccords et a changé son approche. Avec de l’engagement et de la pratique, vous pouvez changer la dynamique de votre équipe.
5 conseils pour développer une culture qui encourage le désaccord
Des articles précédents ont expliqué comment créer une culture et un environnement de travail dans lesquels les désaccords et les conflits deviendront une norme saine. Ils comprennent des étapes telles que :
- Définissez des attentes claires selon lesquelles les conflits et les désaccords sont attendus, respectés, publiquement reconnus et récompensés.
- Si vous êtes le chef d’une équipe ou d’un service, vérifiez si vous ne découragez pas par inadvertance le désaccord par vos paroles ou vos actions. S’ils ne correspondent pas à vos attentes déclarées, vous étouffez le désaccord.
- Demandez à votre équipe d’ajouter un désaccord respectueux aux normes du groupe.
- Assurez-vous que la rémunération des dirigeants et autres primes et participations aux bénéfices sont liées au succès de l’entreprise dans son ensemble et non à des départements individuels.
- Embauchez des employés qui semblent avoir des compétences en matière de résolution saine de désaccords et de conflits. Vous voulez des personnes capables de résoudre des problèmes, et les problèmes sont rarement résolus sans désaccord.
En désaccord avec un collègue
Bien que les employés soient en désaccord de diverses manières et dans divers contextes, les désaccords surviennent le plus souvent lors d’une réunion, entre deux ou plusieurs employés. Vous pouvez également être en désaccord par e-mail, messagerie instantanée, téléphone, Skype et bien plus encore aujourd’hui. Mais les désaccords sont meilleurs en personne, comme la plupart des communications.
Le professionnalisme de votre approche en cas de désaccord est essentiel. Un collègue qui se sent écouté, respecté et reconnu est le résultat d’un désaccord positif.
- Lorsque vous n’êtes pas d’accord en commençant par reconnaître les points forts de la position de votre collègue, vous partez sur des bases solides.
- Commencez également par les points sur lesquels vous et votre collègue êtes d’accord et développez votre argumentaire en faveur des différences entre vos domaines d’accord.
- Quel que soit votre travail ou votre service, lorsque vous n’êtes pas d’accord avec un collègue, vous devez éloignez-vous de vos intérêts particuliers pour comprendre les siens. Il y a de fortes chances qu’il soit aussi passionné par son approche que vous par la vôtre.
Lorsque vous réfléchissez à la manière d’être en désaccord, reconnaissez que vous travaillerez toujours avec ce collègue tous les jours. Un compromis pourrait être la réponse. Il se peut donc que vous reconnaissiez qu’il y a certains points sur lesquels vous ne serez jamais d’accord, vous devrez donc peut-être accepter de ne pas être d’accord.
Demandez-vous, même s’il s’agit de points importants, valent-ils la peine de saboter une solution globale ? Normalement, ce n’est pas le cas. Il arrive un moment où l’organisation doit aller de l’avant, même avec une solution imparfaite.
Une fois que vous êtes d’accord sur une solution, une approche ou un plan d’action, la clé du succès organisationnel est que l’équipe ou les membres de la réunion doivent dépasser leur besoin d’être en désaccord et soutenir la décision finale. Cela signifie s’engager sans réserve pour faire en sorte qu’un effort réussisse. Tout le reste sabote le succès de votre organisation.
