Qu’est-ce que la classification des emplois ?
La classification des emplois est un système permettant de définir et d’évaluer de manière objective et précise les tâches, les responsabilités, les tâches et le niveau d’autorité d’un emploi. La classification des emplois, effectuée correctement, est une description détaillée des responsabilités professionnelles d’un poste sans tenir compte des connaissances, des compétences, de l’expérience et de l’éducation des personnes qui exécutent actuellement le travail.
La classification des emplois est le plus souvent effectuée de manière formelle dans les grandes entreprises, la fonction publique et l’emploi gouvernemental, les agences à but non lucratif, ainsi que les collèges et universités. L’approche utilisée dans ces organisations est formelle et structurée avec une rémunération ou des échelles salariales attachées aux résultats de la classification des emplois. Les opportunités de promotion et l’éligibilité au niveau de rémunération suivant sont structurées au sein du système de classification des emplois.
Quels résultats de la classification des emplois ?
En résumé, les résultats d’une classification d’emploi créent une parité dans les titres d’emploi, des niveaux d’emploi cohérents au sein de la hiérarchie de l’organisation et des échelles salariales déterminées par des facteurs identifiés. Ces facteurs incluent les taux de rémunération du marché pour des personnes effectuant un travail similaire dans des secteurs similaires dans la même région du pays, les échelles salariales d’emplois comparables au sein de l’organisation et le niveau de connaissances, de compétences, d’expérience et d’éducation requis pour effectuer chaque travail.
Des formes informelles de classification des emplois sont utilisées même dans les petites et moyennes entreprises et les agences pour générer un sentiment d’équité entre les emplois équivalents des employés. Cette forme de classification des emplois peut être aussi simple que de regrouper des postes similaires dans une structure salariale à large bande.
Par exemple, les employés qui servent directement les clients au téléphone sont regroupés avec les employés qui servent les clients en personne dans le magasin dans une structure salariale à large bande. Avec des opportunités d’avancement limitées, le haut débit permet aux employés de bénéficier d’évolutions de carrière et de rémunération tout en exerçant le même travail. La structure salariale reconnaît les personnes qui effectuent un travail équivalent avec des clients avec la même gamme de possibilités de rémunération. Cela permet à l’employeur de rémunérer équitablement les employés dans une échelle salariale.
Structure de rémunération du haut débit
Dans une structure salariale à large bande, les niveaux de salaire sont regroupés en échelles salariales moins nombreuses mais plus larges. Dans le secteur du haut débit, l’éventail des échelles salariales est plus large et il y a moins de chevauchement avec d’autres échelles salariales.
Le haut débit a évolué parce que les organisations souhaitent aplatir leurs hiérarchies et rapprocher l’autorité décisionnelle du point où la nécessité et les connaissances existent dans les organisations. Dans les organisations aplaties, il existe cependant moins d’opportunités de promotion.
Ainsi, la structure à large bande laisse plus de latitude à l’employeur pour procéder à des augmentations de salaire et assurer l’évolution et le développement de carrière sans recourir à la promotion pour offrir des opportunités aux employés.
Les structures salariales du haut débit encouragent le développement de compétences étendues et avancées des employés, car les emplois non-cadres sont correctement valorisés et le développement des compétences est récompensé. De plus, une structure de rémunération du haut débit n’est pas aussi sensible aux conditions changeantes des prix du marché. Ainsi, les structures de rémunération du haut débit coûtent moins cher à administrer et à gérer au fil du temps. Ils offrent également de sérieuses opportunités de revenus non promotionnels aux employés.
Le système Korn Ferry (Hay) de classification des emplois
Un système de classification des emplois commerciaux populaire est le système Korn Ferry, anciennement Hay Classification. Le système de classification des emplois Hay attribue des points pour évaluer les composantes du travail afin de déterminer la valeur relative d’un emploi particulier par rapport à d’autres emplois.
La méthode Korn Ferry (Hay) mesure trois composantes dans tous les emplois : les connaissances requises, la résolution de problèmes requise et le niveau de responsabilité. La méthode Hay compare la valeur relative d’emplois comparables pour maintenir la parité au sein d’une organisation.
Pour les grandes organisations comportant de nombreux départements et sites, des emplois représentés par des syndicats et des organisations avec une hiérarchie rigide en matière de rémunération ou de niveaux de salaire et une équité interne nécessaire, un système tel que Hay est approprié.
En travaillant avec la classification des emplois Korn Ferry (Hay), un évaluateur utilise un instrument ou un questionnaire d’évaluation des emplois qui est rempli par le service qui demande l’emploi ou l’évaluation. Formé pour attribuer des points de manière appropriée, l’évaluateur attribue des points pour déterminer où placer un emploi dans le système de classification des emplois. Le placement du poste détermine le salaire ou l’échelon salarial au sein du système de rémunération de l’organisation.
Plus d’informations sur la classification des emplois
Le respect d’un système de classification des emplois strictement appliqué protégera les employeurs contre certaines accusations de discrimination puisque la valeur de chaque emploi a été déterminée indépendamment des individus qui l’effectuent. Cela constitue un traitement injuste en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris la grossesse, l’identité de genre et l’orientation sexuelle), de l’origine nationale, de l’âge (40 ans ou plus), du handicap ou des informations génétiques.
