En tant que propriétaire d’entreprise, vous embauchez des employés et, en retour, vous les rémunérez pour leur temps et leurs efforts. Alors, quelles heures faut-il compter comme temps de travail pour les salariés ? À première vue, cette question semble idiote, mais ce n’est pas le cas. Dans cet article, nous examinerons les moments où vous devez rémunérer un employé pour son travail.
Points clés à retenir
- La Fair Labor Standards Act (FSLA) établit le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires et les heures travaillées pour les employés.
- Le calcul du temps de travail ou du temps indemnisable permet de déterminer la rémunération des heures supplémentaires pour les employés
- Les employés non exonérés travaillant plus de 40 heures par semaine de travail doivent être rémunérés en heures supplémentaires à un taux de 1 1/2 fois leur taux régulier.
- « Souffrir ou être autorisé à travailler » signifie que si un employeur autorise mais ne l’empêche pas un employé de travailler, le temps passé est considéré comme du temps de travail.
Pourquoi est-il important de calculer le temps de travail ?
Une raison importante pour calculer le temps de travail avec précision est le paiement des heures supplémentaires aux employés qui répondent aux critères de rémunération des heures supplémentaires. Si un employé non exonéré travaille plus de 40 heures par semaine de travail, il doit être payé des heures supplémentaires à un taux de 1 1/2 fois, conformément à la Fair Labor Standards Act (FSLA) appliquée par le ministère du Travail (DOL). Cela inclut tous les employés non exonérés qui paient un taux horaire et tous les employés exonérés moins bien payés qui ont droit aux heures supplémentaires.
Qu’est-ce que « soumis ou autorisés à travailler ? »
La question centrale, selon le ministère du Travail, est de savoir si le salarié est “a souffert ou a été autorisé à travailler.”
Selon le DOL, le terme « souffrir ou être autorisé à travailler » signifie que si, en tant qu’employeur, vous autorisez mais n’empêchez pas un employé de travailler, le temps passé est généralement considéré comme des heures travaillées. Même si vous n’avez pas demandé à l’employé de travailler et que l’employé travaille volontairement, vous avez autorisé le travail et vous devez payer l’employé pour ce travail. Si vous savez ou avez des raisons de savoir ou de croire que l’employé continue de travailler, vous (l’employeur) bénéficiez du travail effectué.
Voici un exemple : un assistant administratif est à la maison avec un rhume, mais il continue de consulter ses e-mails professionnels et de répondre aux e-mails. Si le patron autorise l’administrateur à faire cela, c’est du temps de travail et doit être pris en compte dans les heures supplémentaires.
Note
Selon le DOL, “il est du devoir de la direction d’exercer un contrôle et de veiller à ce que le travail ne soit pas effectué si l’employeur ne souhaite pas qu’il soit effectué. Un employeur ne peut pas rester les bras croisés et accepter les avantages du travail d’un employé sans considérer le temps passé comme des heures travaillées”.
Qu’est-ce qui compte comme temps de travail ?
Un salarié est considéré comme travaillant :
- En effectuant des retouches (corriger des erreurs), même si cela est fait volontairement
- En attente de travail, que l’employé ait ou non du travail à faire en attendant, appelé, « engagé à attendre », c’est-à-dire tenu d’attendre
- Pour tout le temps passé par le travailleur sur le lieu de travail, y compris le lieu de travail de l’employeur ou tout autre endroit désigné
- Si l’employé doit être de garde sur le lieu de travail de l’employeur, mais pas à son domicile (sauf si d’autres restrictions sont imposées)
- Pendant les courtes pauses, si elles correspondent à la durée désignée par l’employeur ou si l’employé prolonge une pause sans autorisation
Autres circonstances
- Si un vendeur se déplace du bureau au bureau d’un client, est-ce du temps de travail ?
- Si un employé répond à un appel téléphonique lié au travail alors qu’il est chez lui, est-ce du temps de travail ?
- Si un employé est autorisé à manger à son bureau et à répondre aux appels téléphoniques tout en mangeant, est-ce du temps de travail ?
La réponse dans les trois cas est « Oui ».
Conférences, réunions et programmes de formation
La présence des employés à des événements professionnels doit être comptée comme temps de travail si :
- C’est pendant les heures normales de bureau
- Ce n’est pas volontaire
- C’est lié au travail
Si le temps est en dehors du temps de travail, s’il est volontaire, s’il n’est pas lié au travail et qu’aucun autre travail n’est effectué en même temps, ces réunions ne sont pas considérées comme du temps de travail.
Le temps de sommeil comme temps de travail
Un employé est tenu de travailler moins de 24 heures, le temps de sommeil compte comme temps de travail. Si un employé doit être en service plus de 24 heures, l’employé et l’employeur peuvent convenir d’exclure une certaine durée de sommeil.
Temps de déplacement comme temps de travail
La question de savoir si le temps de trajet compte comme temps de travail dépend des circonstances. Le temps consacré aux déplacements réguliers pour se rendre au travail et en revenir n’est pas du temps de travail rémunéré. Cependant, si les déplacements font partie de votre travail ou si une mission nécessite qu’un employé se déplace, vous devrez peut-être rémunérer l’employé pour le temps de déplacement.
Qu’en est-il du temps de travail et des salariés ?
La plupart des salariés sont rémunérés sur la base d’un salaire annuel. Le nombre d’heures qu’ils travaillent n’a aucun rapport avec leurs paiements. Les employés salariés travaillent pour faire le travail, quel que soit le nombre d’heures que cela prend. Autrement dit, ces salariés sont considérés comme « exonérés » des heures supplémentaires. Certaines semaines, un salarié peut travailler 40 heures, certaines semaines 32 heures, certaines semaines 60 heures ; tout dépend de ce qui est requis pour faire le travail.
Un salarié est considéré comme exempté des heures supplémentaires si :
- Ils sont salariés, avec un salaire prédéterminé et fixe qui ne dépend pas de la qualité ou de la quantité du travail qu’ils effectuent.
- Ils ont des tâches exécutives, administratives ou professionnelles comme travail principal
Note
Bien que les employés salariés soient généralement exonérés du paiement des heures supplémentaires, certains employés dont le salaire est égal ou inférieur au salaire hebdomadaire minimum de 455 $ par semaine (23 660 $ par an) perçoivent une rémunération pour les heures supplémentaires.
Pour ces salariés, les règles de temps de travail décrites ci-dessus entrent en jeu. Vous ne pouvez pas leur accorder de temps de travail (congés au lieu d’heures supplémentaires) ni de primes/paiements spéciaux. Apprenez-en davantage sur les règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires exonérées des employés.
Foire aux questions (FAQ)
Le temps de trajet est-il compté comme heures de travail ?
Vos déplacements réguliers aller-retour au travail peuvent ne pas être comptés comme du temps de travail, cependant, les employeurs peuvent être tenus de rémunérer les employés pour le temps de déplacement dans certaines circonstances. Les déplacements effectués dans le cadre de votre travail ou pour des missions spéciales peuvent être comptés comme du temps de travail.
Comment fonctionne la rémunération au taux et demi ?
Le taux et demi de rémunération fait référence à la manière dont les employés non exonérés sont rémunérés pour les heures supplémentaires. Selon la Fair Labor Standards Act (FSLA), un employé non exonéré travaillant plus de 40 heures par semaine de travail doit recevoir une rémunération des heures supplémentaires au taux d’une fois et demie son taux habituel.En règle générale, les employés exonérés ou salariés ne reçoivent pas de rémunération pour les heures supplémentaires, mais les employés dont le salaire est inférieur à un certain seuil peuvent avoir droit à des heures supplémentaires.
