Le feedback est l’un des outils les plus puissants de la boîte à outils du manager pour renforcer les performances sur le lieu de travail. Il existe trois types de feedback : positif, constructif et efficace. Les commentaires négatifs se concentrent sur l’identification et la promotion de changements de comportements qui nuisent à la haute performance.
Apprenez quelques méthodes pour fournir des commentaires négatifs et obtenir des résultats.
Confidentialité et contrôle émotionnel
La première étape consiste à trouver un lieu privé pour les commentaires. Organisez la réunion dans votre bureau ou planifiez une salle de conférence pour votre discussion de commentaires. Ensuite, assurez-vous de contrôler vos émotions.
C’est bien de prendre un moment
Si vous avez besoin de temps pour rassembler vos émotions, retardez la discussion de quelques heures ou jusqu’à ce que vous ayez rassemblé vos idées. Rappelez-vous que le but des commentaires est de promouvoir l’amélioration et d’aborder la conversation avec une attitude positive.
Remarque
Parfois, une rétroaction immédiate est requise, mais si la situation est tendue, il est possible de planifier une réunion pour le lendemain.
Concentrez-vous sur le comportement
N’oubliez pas que le but des commentaires constructifs est d’éliminer les comportements qui nuisent à la haute performance. Si l’individu se sent attaqué personnellement, il se mettra rapidement sur la défensive et l’occasion d’une discussion significative sera perdue.
Soyez précis avec les commentaires négatifs
Un feedback efficace est spécifique. Suggérant,“John, tu as vraiment fait une gaffe,”C’est peut-être vrai, mais cela ne dit pas à John ce qu’il a fait de mal. Il en va de même lorsqu’on dit à Mary qu’elle est trop souvent en retard au travail. Décrivez plutôt le comportement spécifique et identifiez les implications commerciales de l’action.
Par exemple:“Mary, tu as été en retard cinq fois ce mois-ci. Lorsque tu es en retard pour ton quart de travail, cela nous oblige à retenir quelqu’un du quart de travail précédent. Cela nous oblige à payer des heures supplémentaires; cela gêne votre collègue et réduit la qualité s’il ne comprend pas votre travail spécifique. Comprenez-vous?”
Remarque
Les commentaires spécifiques au comportement ne donnent pas à une personne l’impression que l’ensemble de sa personnalité est critiquée.
Les commentaires doivent être opportuns
Si vous avez déjà reçu une longue liste de commentaires négatifs lors d’une évaluation annuelle des performances, vous comprenez à quel point cette contribution est sans valeur si longtemps après coup. Vous devez donner des commentaires de tous types dès que possible après un événement.
Renforcer positivement le bien
Les employés doivent sentir qu’ils peuvent commettre des erreurs tout en étant appréciés. Faites-leur savoir que vous avez toujours confiance en eux en tant que personne et en leurs capacités ; c’est juste une performance spécifique que vous voulez qu’ils changent. Dites quelque chose comme : « Vous êtes un bon représentant du service client, donc je suis sûr que vous voyez la nécessité d’être plus patient avec les clients. »
Participez et convenez d’un plan d’action
Après avoir expliqué à la personne quelles actions récentes étaient inappropriées et pourquoi, arrêtez de parler. Donnez à l’autre personne la possibilité de répondre à vos déclarations et de poser des questions de clarification.
Remarque
Fixer une date et une heure exactes pour examiner les actions et les améliorations fait partie intégrante du processus de feedback. Il établit la responsabilité et améliore la probabilité d’amélioration des performances.
Convenez des performances futures appropriées pour l’employé. S’il y a des choses spécifiques que l’employé doit commencer à faire ou doit arrêter de faire, assurez-vous qu’elles sont clairement identifiées. S’il y a quelque chose que vous devez faire, peut-être une formation supplémentaire pour l’employé, convenez-en.
Pensées finales
Alors que les professionnels motivés apprécient les commentaires positifs et constructifs, les managers sont souvent mal à l’aise de les donner. Certains managers qui ont du mal à fournir des commentaires constructifs craignent de ne pas être appréciés ou craignent de créer un incident en formulant des critiques.
En suivant et en mettant en pratique les suggestions décrites dans cet article, le manager peut éliminer la peur de fournir des commentaires négatifs et transformer la conversation en un événement constructif.
Et n’oubliez pas qu’après avoir fourni des commentaires constructifs et convenu d’une résolution et d’un plan de suivi, poursuivez votre travail. N’ayez pas de mauvaise volonté envers l’employé parce qu’il a commis une erreur. Ne les survolez pas de peur qu’ils commettent une autre erreur. Surveillez leurs performances comme vous le faites pour tous les employés, mais ne soyez pas obsédé.
