Les formulaires de candidature à un emploi sont remplis de mines terrestres pour les employeurs. Il est peut-être temps pour vous de revoir le formulaire de candidature de votre entreprise et d’y apporter quelques modifications.
Les formulaires de candidature sont des formulaires généraux utilisés pour tous les candidats à un emploi dans votre entreprise. Cet article traite des questions et des informations qui peuvent et ne peuvent pas être incluses dans un formulaire de demande d’emploi.
Ce que vous devez savoir sur les candidatures à un emploi et la discrimination
Classes protégées
De nombreuses personnes aux États-Unis ont été légalement désignées comme étant protégées contre la discrimination en matière d’emploi. En d’autres termes, vous ne pouvez pas discriminer quelqu’un sur la base de :
- Course
- Couleur (couleur de la peau/teint)
- Religion
- Sexe (y compris grossesse, orientation sexuelle ou identité de genre)
- Origine nationale (nationalité/partie du monde/accent, etc.)
- Âge (40 ans ou plus)
- Invalidité
- Informations génétiques (y compris les antécédents médicaux familiaux)
- Service militaire
- Casier judiciaire
- Citoyenneté
Note
Si vous n’êtes pas clair sur l’une de ces catégories, consultez cet article de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi pour des descriptions plus détaillées.
Deux types de discrimination
Les lois sur l’égalité des chances en matière d’emploi (en particulier le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964) distinguent deux types de discrimination :
- Traitement disparate est une discrimination intentionnelle. Vous ne pouvez pas traiter certains candidats différemment des autres.
- L’impact disparate est plus difficile à repérer car il interdit aux employeurs de recourir à des actions apparemment neutres qui ont pour effet d’exclure de manière disproportionnée des personnes en raison de leur statut protégé.
Ce ne sont pas les questions que vous posez sur un formulaire de candidature à un emploi ; c’est l’impact de ces questions. Vous pouvez poser ce qui semble être une question légitime, mais elle peut avoir plus d’impact sur une classe protégée que sur d’autres. Par exemple, la question « Avez-vous un handicap ? » Il vaut mieux demander : « Pouvez-vous effectuer toutes les tâches nécessaires à ce travail ? »
Questions que vous ne pouvez pas poser sur une demande d’emploi
Race ou origine ethnique: Cela ne devrait jamais être une question sur un formulaire de candidature à un emploi. Supprimez toute question sur la taille, le poids, la couleur des cheveux ou la couleur des yeux, car celles-ci indiquent la race ou l’origine ethnique.
Genre: Il ne faut jamais poser de questions à ce sujet.
Âge: Si l’âge est un facteur pour un emploi spécifique, vous pourrez peut-être demander si la personne a plus de 18 (ou 21 ans). Vous pouvez également demander : « Si vous êtes embauché, pouvez-vous fournir une preuve d’âge ? »
Langue maternelle: Vous ne pouvez pas demander si l’anglais est leur langue maternelle ou quelle est leur langue maternelle.
Citoyenneté: Vous ne pouvez pas demander si un candidat à un emploi est un citoyen américain. Vous devez vérifier votre admissibilité au travail pendant le processus d’embauche.
Impact disparate: Vous ne pouvez pas poser des questions qui ont un impact disparate sur les femmes. Par exemple, vous ne pouvez pas demander si la personne est enceinte, si elle a des enfants ou des responsabilités en matière de garde d’enfants, ou son état civil.
Chômage: Tu ne peux pas demanderjesi quelqu’un est au chômage.Votre état peut avoir des lois régissant votre prise en compte du statut de chômeur.
Invalidité:Vous ne pouvez pas demander si un candidat a un handicap.Vous pouvez uniquement demander si le candidat aura besoin d’un aménagement raisonnable pendant le processus de candidature ou au travail.
Religion:Vous ne pouvez pas poser de questions sur la religion d’une personne. Vous pouvez demander si la personne a besoin d’un aménagement (traitement spécial) en raison de sa religion.
Rapports d’arrestation et de condamnation: L’EEOC n’interdit pas aux employeurs de demander et d’utiliser les dossiers d’arrestation ou de condamnation, mais il veut s’assurer que ces informations ne soient pas utilisées de manière discriminatoire. Les casiers judiciaires peuvent exclure de manière disproportionnée les personnes d’une race ou d’une origine nationale particulière. Vous devez être en mesure de démontrer que l’exclusion d’une personne en raison de condamnations pénales est « liée à l’emploi et conforme aux nécessités commerciales ».
Note
Incluez des informations sur les arrestations et les condamnations dans les vérifications des antécédents pour des emplois spécifiques. Les arrestations et les condamnations sont traitées différemment.
Dossiers de crédit: Ne posez pas de questions sur les dossiers de crédit. Les candidats doivent spécifiquement donner leur autorisation pour ces rapports. Un rapport de crédit peut être inclus dans une vérification des antécédents si vous en avez besoin pour un travail spécifique.
Numéro de sécurité sociale: Ce n’est pas illégal, mais il y a ici un problème de confidentialité. Si l’employé est embauché, il devra inclure le SSN sur son formulaire W-4 à des fins fiscales.
Vous pouvez demander :
Heures supplémentaires et disponibilité des quarts de travail: Vous pouvez demander si vous l’exigez pour tous les employés occupant des emplois spécifiques.
Compétences et qualifications: Par exemple, vous pouvez poser des questions sur les licences professionnelles, les autres langues parlées et l’utilisation des ordinateurs, mais uniquement si celles-ci sont requises pour des emplois spécifiques dans votre entreprise.
Éducation: Demandez seulement si cela est pertinent pour le travail. Vous pouvez inclure des informations sur l’éducation dans une candidature, mais ne demandez pas en quelle année quelqu’un a obtenu son diplôme (cela pourrait être une discrimination fondée sur l’âge).
Historique de travail: Vous pouvez poser des questions sur le poste, le titre, les fonctions, les compétences, les dates de début et de fin et le motif du départ. Mais n’incluez pas l’historique de paie (impact disparate). Vous devriez payer en fonction du taux de rémunération spécifique pour un travail spécifique.
Adresse actuelle: Vous pouvez demander une adresse actuelle si vous devez contacter la personne par mail. Mieux encore, demandez une adresse e-mail si c’est ainsi que vous contactez habituellement les candidats. Ne demandez pas d’adresses précédentes.
N’oubliez pas la signature et la vérification du demandeur
Vous aurez besoin d’un paragraphe à la fin de la candidature qui oblige les candidats à déclarer que tous les faits sont vrais et qu’ils n’ont rien oublié d’important. C’est l’endroit où vous obtenez l’approbation pour les tests ou la vérification des antécédents. Obtenez de l’aide de votre avocat pour rédiger cette section afin de vous assurer que ce langage est à toute épreuve.
Conclusion
Assurez-vous de consulter le formulaire de demande d’emploi de votre entreprise. Demandez-vous :
- Cette information est-elle vraiment nécessaire ?
- Ces informations pourraient-elles être considérées comme discriminatoires ?
- Puis-je poser cette question une fois la personne embauchée ?
