La loi Wagner de 1935, également connue sous le nom de loi nationale sur les relations professionnelles (NLRA), garantit le droit des travailleurs à s’organiser et définit le cadre juridique des syndicats et des relations patronales. En plus de protéger les travailleurs, la loi fournit un cadre pour la négociation collective.
Note
L’objectif principal de la loi Wagner était d’établir le droit de la plupart des travailleurs de s’organiser ou d’adhérer à des syndicats et de négocier collectivement avec leurs employeurs.
La loi garantit aux salariés « le droit de s’auto-organiser, de former, d’adhérer ou d’assister des organisations syndicales, de négocier collectivement par l’intermédiaire de représentants de leur choix et de s’engager dans des activités concertées aux fins de négociation collective ou d’autres formes d’entraide et de protection ».
La législation a été conçue pour permettre aux intérêts commerciaux de se dérouler sans être perturbés par des grèves, protégeant ainsi les entreprises et l’économie ainsi que les travailleurs. La NLRA couvre tous les employeurs impliqués dans le commerce interétatique, à l’exception des compagnies aériennes, des chemins de fer, de l’agriculture et du gouvernement.
La loi Wagner de 1935 (loi nationale sur les relations professionnelles)
La loi Wagner définit et interdit cinq pratiques déloyales de travail (d’autres se sont ajoutées depuis 1935).Il s’agit notamment de :
- Interférer, restreindre ou contraindre les employés dans l’exercice de leurs droits (y compris la liberté d’adhérer ou d’organiser des organisations syndicales et de négocier collectivement les salaires ou les conditions de travail).
- Contrôler ou interférer avec la création ou l’administration d’une organisation syndicale.
- Discriminer les employés pour décourager ou encourager le soutien à une organisation syndicale.
- Discriminer (c’est-à-dire licencier) les employés qui portent plainte ou témoignent en vertu de la loi Wagner.
- Refus de négocier collectivement avec les représentants des salariés.
Le Conseil national des relations du travail
La loi Wagner a également créé le Conseil national des relations de travail (NLRB), qui supervise les relations syndicales-patronales.
Le Conseil national des relations du travail désigne la structure juridique pour la formation et la révocation des syndicats et pour la conduite d’élections équitables.
Note
La Commission enquête sur les accusations portées par les travailleurs, les représentants syndicaux et les employeurs lorsque leurs droits en vertu de la loi Wagner ont été violés.
Il encourage les parties à parvenir à des accords sans jugement et facilite le règlement des différends.
La Commission tient également des audiences et décide des cas qui ne sont pas réglés par médiation. Il supervise l’exécution des ordonnances, y compris le jugement des affaires devant la Cour d’appel des États-Unis lorsque les parties ne respectent pas les décisions du conseil.
La loi Taft-Hartley de 1947
La loi Wagner a été modifiée en 1947 par la loi Taft-Hartley, qui prévoyait certaines limites à l’influence des syndicats. Les législateurs de l’époque pensaient que le pouvoir s’était déplacé trop loin en faveur des syndicats.
La loi donne aux travailleurs le droit de refuser d’adhérer à un syndicat et de décertifier un syndicat s’ils ne sont pas satisfaits de leur représentation dans les négociations collectives. La loi impose également des exigences aux syndicats, notamment qu’ils respectent les contrats existants sans faire grève et qu’ils évitent les boycotts secondaires ou les grèves contre les entreprises faisant affaire avec leur employeur.
Selon le Conseil national des relations du travail (NLRB), il était également interdit aux syndicats d’exiger des cotisations ou des frais d’entrée excessifs, ainsi que de « plumer » ou d’obliger un employeur à payer pour un travail non effectué.La nouvelle loi contenait une « clause de liberté d’expression », stipulant que l’expression d’opinions, d’arguments ou d’opinions ne doit pas être la preuve d’une pratique de travail déloyale en l’absence de menace de représailles ou de promesse d’avantages.
Plusieurs changements importants ont été apportés aux élections de représentation. Les superviseurs ont été exclus des unités de négociation et le conseil a dû accorder un traitement spécial aux employés professionnels, aux artisans et aux gardiens d’usine lors de la détermination des unités de négociation.
Exemples de violations
Le Conseil national des relations du travail fournit les exemples suivants de conduites d’employeurs et de syndicats qui violent la loi :
Exemples de comportements d’employeurs qui enfreignent la loi :
- Menacer les employés de perdre leur emploi ou leurs avantages sociaux s’ils adhèrent à un syndicat, votent pour lui ou s’engagent dans une activité concertée protégée.
- Menace de fermer l’usine si les employés choisissent un syndicat pour les représenter.
- Interroger les employés sur leurs sympathies ou activités syndicales dans des circonstances qui tendent à interférer, à restreindre ou à contraindre les employés dans l’exercice de leurs droits en vertu de la loi.
- Promettre des avantages sociaux aux employés pour décourager leur soutien syndical.
- Transférer, licencier, licencier, attribuer à des employés des tâches de travail plus difficiles ou punir de toute autre manière des employés parce qu’ils se sont syndiqués ou ont protégé une activité concertée.
- Transférer, licencier, licencier, attribuer à des employés des tâches de travail plus difficiles ou punir d’une autre manière des employés parce qu’ils ont déposé des accusations de pratique déloyale de travail ou participé à une enquête menée par le NLRB.
Exemples de comportements d’organisations syndicales qui violent la loi :
- Menaces contre les employés selon lesquels ils perdront leur emploi s’ils ne soutiennent pas le syndicat.
- Demander la suspension, le licenciement ou toute autre sanction d’un employé pour non-adhésion au syndicat, même si l’employé a payé ou proposé de payer des frais d’initiation légaux et des frais périodiques par la suite.
- Refuser de traiter une réclamation parce qu’un employé a critiqué les dirigeants syndicaux ou parce qu’un employé n’est pas membre du syndicat dans des États où les clauses de sécurité syndicale ne sont pas autorisées.
- Imposer des amendes aux salariés qui ont valablement démissionné du syndicat pour avoir participé à des activités concertées protégées à la suite de leur démission ou pour avoir franchi une ligne de piquetage illégale.
- Se livrer à une mauvaise conduite sur une ligne de piquetage, comme menacer, agresser ou interdire l’accès des non-grévistes aux locaux de l’employeur.
- Faire grève pour des questions sans rapport avec les conditions d’emploi ou impliquer de manière coercitive une activité neutre dans un conflit de travail.
