Les demandeurs d’emploi ayant des antécédents criminels se demandent souvent s’ils doivent divulguer ces informations lorsqu’ils postulent à un emploi. Cela dépend de l’endroit où vous vivez et des restrictions légales concernant les questions relatives au casier judiciaire dans votre région.
Sur de nombreuses candidatures, il existe une option permettant de cocher une case indiquant si vous avez ou non un casier judiciaire ou une condamnation. Si vous cochez oui, vous êtes invité à expliquer votre situation. Il y a de fortes chances que si vous cochez oui, un employeur potentiel vous refusera un emploi avant même d’avoir lu le reste de votre candidature. Cependant, ce n’est jamais une bonne idée de mentir sur votre candidature ou pendant le processus d’entretien.
Note
N’oubliez pas que même si un employeur peut choisir de ne pas vous embaucher en fonction de votre dossier, vous pouvez également être licencié pour ne pas l’avoir divulgué.
Vous feriez bien mieux d’être honnête. Si vous avez impressionné l’employeur par vos qualifications et votre expérience, votre casier judiciaire ne peut pas être un obstacle à l’offre d’emploi :
- Soyez prêt à partager tout changement que vous avez apporté pour surmonter les limitations qui ont conduit à votre crime.
- Connaissez vos droits et les questions que les responsables du recrutement peuvent vous poser pendant le processus de candidature, afin de pouvoir atténuer l’impact qu’un casier judiciaire pourrait avoir sur votre recherche d’emploi.
Législation interdisant les boîtes
En raison du risque de discrimination, de nombreux États, villes et localités ont des lois connues sous le nom de législation « Ban-the-Box ». Cette législation limite ce qu’un employeur peut demander aux candidats dans une demande d’emploi ou lors des premières étapes du processus de sélection.
Note
Les lois et politiques exigent ou recommandent souvent que les employeurs examinent la manière dont tous les candidats satisfont aux qualifications requises pour les emplois avant de prendre en compte les informations relatives au casier judiciaire.
Cela ne signifie pas que les employeurs ne peuvent pas vérifier vos antécédents criminels ou prendre en compte leur impact sur vos performances potentielles lors de la vérification des antécédents ou plus tard dans le processus d’embauche.
Lois nationales et locales qui réglementent les questions de candidature à un emploi
La Fair Chance to Compete for Jobs Act de 2019 (FCA) interdit aux agences fédérales et aux entreprises privées titulaires de contrats fédéraux d’interroger leurs employés sur leurs antécédents criminels avant de leur faire une offre d’emploi conditionnelle.
En outre, de nombreux États et gouvernements locaux ont adopté des lois similaires. Selon le National Employment Law Project, plus de 150 comtés et villes, 35 États et le District de Columbia ont adopté des lois ou des politiques qui ont un impact sur ce que les employeurs peuvent demander aux candidats sur leurs antécédents criminels dans leurs candidatures, avant d’évaluer leurs qualifications.
Depuis juillet 2019, les États suivants ont adopté une législation interdisant la boîte ou la chance équitable :
- Arizona
- Californie
- Colorado
- Connecticut
- Delaware
- Géorgie
- Hawaii
- Illinois
- Indiana
- Kansas
- Kentucky
- Louisiane
- Maine
- Maryland
- Massachusetts
- Michigan
- Minnesota
- Missouri
- Nebraska
- Nevada
- New Jersey
- New Mexico
- New York
- Dakota du Nord
- Ohio
- Oklahola
- Oregon
- Pennsylvanie
- Rhode Island
- Tennessee
- Utah
- Vermont
- Virginie
- Washington
- Wisconsin
Treize États interdisent aux employeurs privés d’inclure des questions sur le casier judiciaire dans les candidatures. Depuis juillet 2019, ces États sont la Californie, le Colorado, le Connecticut, Hawaï, l’Illinois, le Massachusetts, le Minnesota, le New Jersey, le Nouveau-Mexique, l’Oregon, le Rhode Island, le Vermont et Washington.
Les lois visent à protéger les demandeurs d’emploi ayant un casier judiciaire contre l’exclusion des candidats avant d’avoir eu une chance équitable de rencontrer et d’impressionner les employeurs. Cependant, les employeurs de ces juridictions peuvent toujours effectuer une vérification des antécédents après avoir émis une offre provisoire. Ils peuvent éliminer des candidats sur la base de leurs conclusions.
Contactez votre bureau d’État du ministère du Travail pour obtenir des informations sur les dernières lois en vigueur dans votre région.
Questions de candidature dans les États sans législation
Actuellement, dans les États sans législation interdisant de poser des questions sur le casier judiciaire, la plupart des candidats doivent indiquer s’ils ont été reconnus coupables d’un crime au cours des 10 dernières années. Les candidats à un emploi reconnus coupables de troubles à l’ordre au cours des cinq dernières années sont souvent soumis au même examen.
Directives fédérales
Au niveau fédéral, une législation visant à interdire la question du casier judiciaire sur toutes les candidatures à un emploi a été présentée au Congrès en 2012 et a été déposée, mais sans vote. Cependant, la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a désigné l’exclusion du casier judiciaire comme la meilleure pratique pour un embauche équitable. Selon les directives de l’EEOC, «l’utilisation par un employeur des antécédents criminels d’un individu pour prendre des décisions d’emploi peut, dans certains cas, violer le titre VII.»
En 2018, un juge fédéral du Texas a statué que les directives de l’EEOC étaient inapplicables dans cet État jusqu’à ce que l’agence se conforme à certaines exigences de la loi sur les procédures administratives. En rendant sa décision, le juge de district américain Sam Cummings a souligné l’intérêt d’ouvrir l’emploi aux candidats ayant un casier judiciaire :
“Un refus catégorique d’opportunités d’emploi à tous les candidats reconnus coupables d’un crime antérieur peint avec un pinceau trop large et refuse des opportunités d’emploi significatives à beaucoup de personnes qui pourraient grandement bénéficier d’un tel emploi”, a-t-il déclaré.
L’EEOC recommande aux employeurs de déterminer si des infractions pénales auront un impact sur la capacité du candidat à exercer les fonctions de l’emploi cible de manière sûre et efficace avant d’exclure des candidats.
Meilleures pratiques des employeurs
La Society for Human Resource Management (SHRM) recommande aux employeurs d’être clairs sur les questions juridiques liées à l’embauche de travailleurs ayant des antécédents criminels et d’utiliser les meilleures pratiques fondées sur des données probantes.
SHRM a annoncé en 2019 que les employeurs représentant plus de 60 % des employés avaient signé une initiative intitulée « Revenir au travail », s’engageant à modifier leurs pratiques de recrutement pour inclure les candidats ayant des antécédents criminels.
Une enquête réalisée en 2019 auprès des consommateurs par SHRM a indiqué que 78 % des consommateurs étaient à l’aise pour acheter des produits auprès d’entreprises qui embauchaient des personnes ayant un casier judiciaire non violent, pour des rôles en contact avec les clients.
Les informations contenues dans cet article ne constituent pas des conseils juridiques et ne remplacent pas ces conseils. Les lois nationales et fédérales changent fréquemment, et les informations contenues dans cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ni les modifications législatives les plus récentes.
