Il peut vous être demandé de fournir des commentaires sur un autre employé dans le cadre d’un examen à 360 degrés. Lorsqu’un manager délivre ce feedback, vos collègues peuvent bénéficier de vos commentaires francs dans le cadre d’un bilan global. L’objectif de ce feedback 360 est d’aider le collaborateur à améliorer ses performances et à devenir un meilleur contributeur au travail.
Problèmes avec les commentaires en face à face
L’employé type n’est pas à l’aise pour donner des commentaires directement à un collègue, surtout s’ils sont loin d’être positifs. Les commentaires individuels en face à face peuvent être contre-productifs car ils ont tendance à se concentrer sur ce que le collègue fait actuellement et qui le dérange.
De plus, les commentaires se concentrent sur l’identification des problèmes et des domaines qui ne fonctionnent pas efficacement. Idéalement, les commentaires adoptent une approche plus nuancée et se concentrent sur les idées d’amélioration, et pas seulement sur les points négatifs.
Note
C’est pourquoi la plupart des organisations qui utilisent le feedback 360 s’appuient largement sur le feedback fourni à un responsable, qui l’intègre ensuite et le partage avec l’employé. D’autres organisations proposent une soumission électronique des avis qui est adressée directement à l’employé. Les évaluateurs de feedback 360 peuvent choisir de rester anonymes.
Les méthodes électroniques, même lorsque l’évaluateur est identifié et que le collègue est capable de l’approcher pour comprendre le feedback, ne sont pas idéales. De nombreux employés ne sont pas à l’aise de demander des commentaires supplémentaires et de nombreux évaluateurs ne sont pas à l’aise de fournir les commentaires essentiels à l’amélioration du travail de l’employé évalué.
Pourquoi les commentaires de Co-Worker 360 fournissent une meilleure image
Une organisation ne peut continuer à croître et à prospérer que si ses employés le font. Étant donné que les employés sont rarement supervisés en permanence par le manager, les commentaires du manager à l’employé doivent refléter une évaluation des personnes qui travaillent quotidiennement avec le collègue. Le manager doit évaluer si son expérience correspond à celle de ces collègues. Votre organisation est plus efficace lorsque diverses voix s’expriment dans les commentaires à 360° délivrés.
Conseils pour fournir de meilleurs commentaires à 360 degrés
Le feedback est utile au manager lorsqu’il est spécifique.
Faites vos commentaires simples et honnêtes
Vous entravez le développement de votre collègue si vous cachez vos propos, si vous omettez des critiques méritées ou si vous envoyez un écran de fumée qui brouille la véritable interaction que vous avez avec l’employé.
Voici un exemple de critique utile : “Je suis très gêné lorsque Mary termine ses tâches en retard. Toute mon équipe est alors obligée d’attendre jusqu’à ce que nous puissions terminer notre partie du projet. Cela nous amène à nous précipiter et à ne pas donner le meilleur de nous-mêmes. Ou bien, nous manquons également notre date limite.”
N’écrivez pas de livre
Le manager ne peut traiter qu’un certain nombre d’informations, qu’il s’agisse d’éloges ou de critiques. Exposez succinctement vos points clés. Si vous avez des critiques, choisissez-en une à trois à partager. Ne continuez pas avec des détails qui ne clarifient pas vos points clés. Énoncez les faits tels que vous les voyez. Un responsable trouvera impossible et frustrant de traiter cinq pages de saisie.
Faites ressortir vos points clés
Vous servez au mieux le processus d’évaluation à 360° en mettant en évidence vos interactions clés avec votre collègue. Insistez sur les aspects positifs de la collaboration avec eux et sur tous les domaines qui pourraient bénéficier du développement.
Note
Un maximum de trois forces et trois faiblesses est le maximum qu’un manager peut gérer efficacement lorsqu’il est combiné avec les commentaires des autres. Cela vous oblige à vous concentrer sur les aspects les plus importants de la performance de votre collègue.
Fournissez des exemples pour illustrer vos points les plus importants
Vos commentaires aideront davantage votre collègue si vous pouvez fournir un exemple clarifiant. Dire « John est un piètre responsable de réunion » n’est pas aussi utile que de dire que lorsque John dirige des réunions, les gens se parlent, les réunions dépassent l’heure prévue, commencent tard et ont rarement un ordre du jour.
Si vous dites que Sarah n’écoute pas Gesundmd aux opinions des autres employés, vous ne fournissez pas suffisamment d’informations au manager. Décrivez comment le refus de Sarah d’écouter les autres employés affecte son travail. Essayez plutôt ceci :
“Sarah rassemble un groupe d’entre nous et demande notre avis et ne modifie presque jamais sa décision ou son orientation en fonction des commentaires des autres employés. Par conséquent, peu d’employés se soucient encore de lui donner leur avis.”
Voici un autre exemple : lorsque vous informez Barbara d’un projet sur lequel vous êtes tous les deux actifs, elle oublie ce que vous lui avez dit. Lors de votre prochaine interaction, elle pose à nouveau les mêmes questions.
Les commentaires spécifiques à Larry peuvent se concentrer sur la façon dont chaque fois que vous faites un commentaire critique ou essayez de contribuer à votre projet commun, il manifeste une colère visible et argumente à propos de votre contribution. Cela ne vous encourage pas à continuer à donner des commentaires honnêtes.
Ne vous attendez pas à voir la loi sur les employés dans vos commentaires
Le manager recherche des modèles de comportement, à la fois positifs et négatifs. Si vous êtes le seul collègue à formuler une critique ou un éloge particulier, le responsable peut choisir de se concentrer sur les comportements identifiés par un plus grand nombre d’employés.
De plus, les managers reconnaissent que les employés ne peuvent se concentrer que sur quelques éléments à la fois pour modifier efficacement leur comportement. Si vous proposez à l’employé 10 domaines différents à améliorer, vous le retrouverez démoralisé et aura l’impression de ne rien faire de bien.
Note
Vous voulez qu’un employé perçoive les commentaires comme une véritable opportunité de développer ses compétences personnelles et professionnelles, et non comme un dépotoir sur tout ce qu’il fait de mal.
Ne vous inquiétez pas de l’impact négatif sur votre collègue
Le responsable de l’employé recherche des modèles qu’il peut partager avec l’employé. Vos commentaires ne sont qu’un élément pris en compte dans l’attribution des augmentations et des promotions. Les commentaires d’autres collègues, les opinions du manager, l’auto-évaluation de l’employé ainsi que ses contributions et réalisations au travail affectent tous l’évaluation des performances à 360°.
Utilisez l’expérience comme une opportunité de croissance
Lorsque vous réfléchissez aux performances et aux interactions de vos collègues, examinez les actions et les habitudes que les gens aiment ou détestent. Vous êtes sûr de trouver des points communs avec votre collègue. C’est une excellente occasion de se remettre en question et de réfléchir à ce que vous pourriez améliorer.
En proposant des commentaires réfléchis avec des exemples spécifiques, le responsable peut partager les commentaires avec votre collègue, ou votre collègue peut lire les commentaires et en digérer l’essence. Vous offrez à l’employé une opportunité de croissance.
L’essentiel
L’examen à 360° garantit que les performances et la contribution de chaque employé bénéficient d’une large contribution de l’ensemble de l’organisation. C’est bien plus efficace que de se fier exclusivement à l’opinion d’un seul manager.
