Dans certaines professions, les employeurs exigent qu’un certain nombre de travailleurs soient « de garde » et disponibles pour travailler avec un préavis limité. Cela peut signifier avoir sur soi un téléavertisseur ou un téléphone d’entreprise après la fin de votre quart de travail ou accepter d’être disponible pour venir au bureau si nécessaire.
Parfois, il s’agit de situations de vie ou de mort, comme par exemple un chirurgien qui doit être disponible pour des interventions chirurgicales d’urgence. Cependant, le plus souvent, les employés qui doivent être de garde peuvent posséder une expertise ou des compétences en dépannage qui pourraient soudainement être nécessaires au bon fonctionnement d’une entreprise. Les professionnels de l’informatique, par exemple, peuvent avoir besoin d’intervenir dans un bref délai pour résoudre des problèmes informatiques qui ont ralenti ou arrêté la production.
Quand les employés sont payés pour le temps de garde
Ce n’est pas parce que vous êtes de garde que vous serez payé. La Fair Labor Standards Act (FLSA), promulguée en 1938, a défini les lignes directrices fédérales qui déterminent si vous serez payé pour les heures de garde. La question sous-jacente qui détermine si vous serez indemnisé est de savoir si le temps que vous passez en garde est considéré comme des « heures travaillées » lors du calcul des heures supplémentaires et du salaire minimum.
Selon le ministère du Travail (DOL), le temps passé en garde ne compte pas nécessairement comme du temps de travail. Par exemple, les lignes directrices du DOL stipulent qu’un employé qui n’est pas tenu de rester sur le lieu de travail et qui est en mesure d’utiliser son temps à ses propres fins ne « travaille » probablement pas pendant qu’il est de garde.(Même si tout le temps passé à répondre aux appels serait très probablement considéré comme du temps de travail.)
Lorsque des salariés se rendent disponibles dans leur bureau ou lieu de travail actuel pour des missions de garde, les employeurs doivent les rémunérer pour le temps qu’ils y passent. Parce que ces heures de garde sont effectuées dans des conditions restreintes où le salarié ne peut pas utiliser son temps à des fins personnelles, ce temps est considéré comme des « heures travaillées » payables.
Des exemples de ces types d’employés comprennent le personnel hospitalier qui doit rester à l’hôpital pendant ses heures de garde et les préposés à l’entretien qui doivent rester à proximité de leurs installations.
Note
Les salariés couverts par des contrats de travail ou des conventions collectives prévoyant une rémunération pour la garde ont droit à une compensation pour les heures qu’ils consacrent à la garde.
Quand les employeurs n’ont pas à payer
La situation devient plus ambiguë lorsqu’un salarié est de garde à domicile. Les employeurs considèrent généralement ce temps comme des heures passées dans des « conditions sans restriction », où les employés sont libres d’utiliser leur temps comme ils le souhaitent.
Les employeurs peuvent exiger certaines choses des employés de garde à domicile : qu’ils soient joignables par téléphone ou par téléavertisseur, par exemple, ou qu’ils s’abstiennent de boire de l’alcool. Néanmoins, ce temps ne constitue pas des « heures travaillées » et ne sera pas nécessairement rémunéré.
Si toutefois les salariés ne pouvaient pas utiliser ce temps passé à la maison à leurs propres fins, ils devraient être indemnisés. Par exemple, si la fréquence des appels empêche une personne de tondre la pelouse ou d’assister à un événement organisé par un enfant, cela devra être payé. Le temps passé à répondre aux appels (déplacements vers et depuis le lieu de travail) compte également comme temps travaillé rémunéré.
En général, lorsque les employés sont des employés exonérés, les employeurs ne sont pas tenus de les rémunérer pour leur disponibilité. Vous vous demandez si vous êtes un employé exonéré ? Votre fiche de paie peut fournir des réponses. Mais en général, vous êtes probablement exonéré si vous recevez un salaire au lieu d’un salaire horaire. Dans ce cas, être de garde peut être considéré comme faisant partie de vos responsabilités en tant que salarié et ne sera pas rémunéré par une rémunération complémentaire.
Lois de l’État concernant la rémunération sur appel
En plus d’examiner les informations du ministère du Travail, vérifiez si votre État a ses propres normes concernant le moment où les employés doivent être payés pour le temps de garde. De nombreux États ont leurs propres lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires, distinctes de celles du gouvernement fédéral.
Note
Les employeurs doivent respecter la loi sur le salaire minimum/les heures supplémentaires (étatique ou fédérale) qui offre les plus grands avantages à leur personnel.
Politique de l’entreprise
Certaines entreprises peuvent offrir une rémunération de garde au-delà de ce qui est requis par la loi : pour voir si vous êtes admissible, consulter votre manuel de l’employé, parler à un superviseur ou contacter le service des ressources humaines.
Note
Si une entreprise a une politique qui rémunère le temps passé en garde, elle doit couvrir tous les employés couverts par la politique.
Les informations contenues dans cet article ne constituent pas des conseils juridiques et ne remplacent pas ces conseils. Les lois nationales et fédérales changent fréquemment et les informations contenues dans cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ou les modifications législatives les plus récentes.
