Un plan de développement de carrière peut prendre plusieurs formes, mais l’objectif est toujours d’encourager vos employés à évoluer avec l’entreprise et d’offrir un espace de discussion ouverte et de planification future. Instaurer un programme de développement de carrière au travail est un excellent moyen de démontrer à vos employés que vous appréciez leurs objectifs de carrière, leur satisfaction au travail et leurs moyens de subsistance, tout en garantissant une culture d’entreprise positive et solidaire.
Apprenez-en davantage sur les avantages des plans de développement de carrière, sur la façon de préparer et de mener une réunion efficace, ainsi que sur les pièges potentiels que vous devriez éviter.
L’importance des plans de développement de carrière
Dans une étude sur la satisfaction au travail, la Society for Human Resource Management (SHRM) a identifié 18 conditions uniques qui doivent être présentes sur le lieu de travail pour que les employés puissent expérimenter l’engagement. Parmi celles-ci, quatre des sept conditions les moins bien notées étaient liées à la formation, au perfectionnement professionnel et au développement de carrière.
Les besoins de croissance et de développement des employés ne constituent pas une priorité typique dans de nombreux lieux de travail, malgré leur importance. Lorsque les employés identifient les facteurs dont ils doivent disposer pour être heureux au travail, la croissance et le développement de carrière figurent parmi les cinq principaux.
Les employeurs feraient bien de tenir compte de cette idée s’ils souhaitent attirer et retenir des employés de qualité. Un programme de développement de carrière proposant des plans individualisés peut aider les employés à se sentir valorisés. Cela démontre que l’entreprise souhaite les aider à se développer tant sur le plan personnel que professionnel. Cela peut également aider à aligner leurs objectifs de carrière sur la mission de l’entreprise ou à révéler en quoi ceux-ci peuvent différer.
Note
Un plan de développement de carrière est une victoire pour les employeurs et les employés. Le plan se concentre sur les besoins de croissance et de développement des employés et sur l’aide que l’organisation peut fournir, afin que l’employé ait la possibilité de développer sa carrière.
Comment créer un plan de développement de carrière avec un employé
Il existe de nombreuses façons de planifier efficacement le développement de carrière. Un cours de formation externe n’est pas le seul moyen de développer les employés, et un programme interne peut même être plus efficace et source d’une plus grande satisfaction des employés.Vous pouvez créer des plans de développement de carrière avec vos employés en quelques étapes simples. Voici un aperçu du processus pour une telle réunion.
Avant la réunion
Lorsque vous préparez la réunion pour la première fois, faites participer votre employé en tant que partenaire égal dans le processus. Dites à l’employé que vous souhaitez le rencontrer pour discuter de ses objectifs de carrière au sein de l’entreprise. Assurez-vous que les intentions de la réunion sont claires et qu’il s’agit d’une opportunité positive pour vous deux. Demandez-leur de réfléchir à l’avance à leurs options de croissance et de développement et à la manière dont ils envisagent le déroulement de leur carrière dans votre entreprise.
Il peut être utile de poser quelques questions dès le départ pour guider la réunion et les aider à réfléchir et à se préparer. Vous souhaiterez peut-être leur proposer un document imprimé ou un suivi par courrier électronique contenant des questions qui les feront réfléchir. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples, mais n’hésitez pas à créer le vôtre.
- Qu’aimeriez-vous accomplir cette année ?
- Y a-t-il des projets que vous aimeriez mettre en œuvre, développer ou rejoindre ?
- Pensez-vous que l’une de vos fonctions actuelles pourrait bénéficier de ressources ou de formations supplémentaires ?
- Quels objectifs professionnels ou d’évolution de carrière espérez-vous atteindre d’ici trois ans ?
- Quel soutien supplémentaire cette organisation peut-elle vous apporter pour que vous puissiez atteindre ces objectifs ?
Pendant que votre employé prépare ses réponses, vous devez préparer des recommandations sur ce qu’il peut faire pour garantir qu’il progresse dans son cheminement de carrière. Déterminez les types de ressources et de soutien que l’organisation peut fournir pour que l’employé puisse accomplir son travail professionnel ou ses objectifs de croissance de carrière.
À la réunion
Lorsque vous vous asseyez avec votre employé, utilisez les questions comme guide pour formuler un plan avec la participation de l’employé. Soyez flexible, car l’employé peut avoir d’autres avenues dont il souhaite discuter. En tant que manager, votre travail consiste à connaître toutes les options disponibles pour l’employé, telles que l’observation au poste de travail, le mentorat et le coaching sur des compétences particulières.
Assurez-vous que vous êtes au courant et que vous pouvez parler en connaissance de cause de toutes les options de formation et de développement qui existent pour les membres de votre personnel reporting. De nombreux employés n’envisagent le développement que dans un autre sens que celui de suivre un cours, et il est utile de partager avec eux toutes les options de formation supplémentaires disponibles.
Note
De nombreux employeurs organisent ces réunions chaque année, et il peut être utile pour toutes les personnes impliquées de revenir sur les objectifs de l’année précédente pour évaluer les progrès. Créez et remplissez un formulaire qui détaille le plan de l’employé, et transformez-le en ressources humaines pour examen, contribution supplémentaire et classement.
Après la réunion
Une fois le plan intact, il est temps de passer à l’action. Les meilleurs plans font reposer la responsabilité du suivi sur les épaules des employés. Autrement, si un employé ne réalise pas ses opportunités de développement, il peut choisir de rejeter la faute sur la direction, ce qui est contre-productif pour toutes les personnes impliquées.
Vous pouvez orienter l’employé dans certaines directions, mais ne faites pas le travail à sa place. Par exemple, si le plan de votre employé comprend l’amélioration de ses compétences en communication et en prise de parole en public, donnez-lui la responsabilité de rechercher des classes ou des clubs qui pratiquent, comme la section locale Toastmasters.Le service RH et un manager peuvent aider l’employé à explorer ses options ; ceux-ci peuvent nécessiter une approbation ou un financement, mais l’employé est en dernier ressort responsable du choix et du suivi.
Note
Le personnel des ressources humaines peut être une excellente ressource pour vous aider à sélectionner d’excellents fournisseurs et à éviter des offres de mauvaise qualité. opportunités de développement, mais l’employé doit assumer l’essentiel du travail pour les trouver et vendre l’entreprise sur son idée.
Problèmes à éviter dans la planification du développement de carrière
Certains problèmes peuvent faire obstacle à un plan de développement de carrière efficace, ainsi que quelques déclarations que vous voudriez éviter de faire au cours du processus.
Évitez de faire des promesses
Assurez-vous de ne pas garantir un résultat spécifique ni de conclure un contrat avec l’employé en promettant que l’entreprise lui offrira une formation ou d’autres avantages. Le mieux que vous puissiez faire est de dire que vous aiderez autant que vous le pouvez, mais que la croissance, la situation économique, les priorités et les objectifs de l’entreprise auront un impact sur le parcours de développement, les promotions et les objectifs de carrière souhaités de l’employé. Rien n’est garanti et il vaut mieux laisser une place à la flexibilité.
Connaître la loi
Vous voulez éviter les déclarations qui engagent trop l’employeur. Par exemple, dans une petite entreprise manufacturière, les RH ont installé un tableau d’affichage « opportunités de carrière » dans la salle à manger. L’avocat de l’entreprise les a informés que le conseil d’administration avait laissé entendre que les employés se voyaient promettre une carrière et a demandé aux RH d’appeler plutôt le conseil d’administration le conseil d’administration des « opportunités d’emploi ». Connaissez vos lois du travail étatiques et fédérales applicables.
S’en remettre à l’employé pour qu’il donne suite
N’oubliez pas que le plan d’évolution de carrière appartient au salarié. Vous pouvez faciliter sa poursuite, explorer les options avec l’employé, lui offrir des opportunités lorsque cela est possible et l’encourager à avoir des objectifs de croissance et d’expansion de sa carrière et de ses compétences, mais vous ne pouvez pas le faire à sa place. L’employé doit être propriétaire de son régime.
Fixez des limites pour protéger votre temps
Autant que vous puissiez consacrer à l’aide à l’évolution de vos employés, vous disposez d’un temps limité pour les aider. Votre rôle principal reste celui de leur patron. Par exemple, à moins que vous ne connaissiez déjà une classe ou une ressource intéressante, offrir à l’employé des options pour développer ses compétences n’est pas votre tâche principale. Il peut être passionnant d’encadrer un employé, mais assurez-vous de ne pas surengager vos ressources à votre propre détriment.
L’essentiel
En tant qu’employeur, vous avez une grande responsabilité envers vos employés et envers votre entreprise. En utilisant des plans de développement de carrière, vous pouvez servir les deux en aidant vos employés à évoluer dans leur cheminement de carrière, ce qui crée une meilleure culture d’entreprise et une main-d’œuvre plus précieuse et plus qualifiée.
N’oubliez pas que votre rôle dans le programme de développement de carrière est de fournir des conseils et un soutien, mais pas de leur tenir la main tout au long du processus. Profitez de la réunion pour fixer des objectifs et des jalons, et pour communiquer à vos employés qu’ils tiennent les rênes à l’avenir.
