Une politique de congés payés (PTO) combine les vacances, les congés de maladie et le temps personnel dans une seule banque de jours que les employés peuvent utiliser lorsqu’ils prennent des congés payés du travail. Une politique de prise de force crée un pool de jours qu’un employé peut utiliser à sa discrétion.
Lorsqu’un employé doit s’absenter du travail, la politique de prise de force permet qu’une certaine partie de ce temps libre soit rémunérée. L’employé peut utiliser la prise de force à sa discrétion, qu’il ait besoin de temps pour des rendez-vous chez le médecin, des conférences scolaires pour enfants, pour aller chercher Johnny à l’arrêt de bus, pour attendre l’arrivée d’un réparateur de fournaise ou pour se remettre d’une grippe. L’utilisation du temps n’est plus l’affaire de l’employeur, ce qui constitue un pas de plus vers le traitement des employés comme des adultes qu’ils sont.
Points clés à retenir
- La prise de force donne aux employés la possibilité de prendre des congés selon leurs besoins sans craindre de perdre de l’argent.
- PTO aide également les employeurs à contrôler les absences des employés tout en encourageant leurs employés à être honnêtes lorsqu’ils savent qu’ils auront besoin de congés.
- La prise de force peut créer des problèmes si les employés ne l’utilisent pas, et les nouveaux employés peuvent ne pas accumuler beaucoup de prise de force avant d’être dans l’entreprise depuis un certain temps.
Les politiques de congés payés protègent les travailleurs et les employeurs
Ainsi, les employés qui ont menti ou inventé des histoires sur la façon dont ils utilisaient leur temps dans le passé ont le droit de prendre une prise de force à leur discrétion pour favoriser l’équilibre entre travail et vie privée et la flexibilité. Cela a permis aux employeurs et aux employés de mettre fin à la pratique selon laquelle les employés doivent demander la permission à leur responsable pour s’absenter du travail.
Pour protéger la charge de travail de l’entreprise et le service client, vous devrez exiger que les employés demandent une prise de force avec un préavis d’au moins deux jours, à moins que l’employé ne soit vraiment malade, ce qui est souvent imprévisible. Établissez d’autres directives, si nécessaire, concernant les maladies, les vacances et les temps personnels des employés avant d’adopter une politique de prise de force.
Note
Les employés ont tendance à réagir défavorablement lorsqu’un nouveau système est adopté et les règles et directives sont diffusées plus tard, une fois la politique appliquée. Réfléchissez donc attentivement aux ramifications de la décision et faites tout votre possible pour informer pleinement les employés de toutes les politiques et directives connexes avant son adoption. Votre objectif est de faire en sorte que vos employés soient dès le début de la mise en œuvre d’une nouvelle politique.
Exemples de politique de prise de force typique
Selon une étude de la Society for Human Resource Management (SHRM), 67 % des employeurs offraient une banque de congés payés en 2022. Cela se compare à 99 % des employeurs qui offrent des vacances payées, à 20 % des employeurs qui offrent des jours de santé mentale payés en plus des congés de maladie réguliers et à 6 % des employeurs qui offrent des prises de force illimitées.
Dans une étude menée par l’association WorldatWork en 2019, l’organisation a interrogé les employeurs sur la gamme de jours de congés payés qu’ils proposent, ainsi que sur d’autres types d’avantages sociaux.
Le nombre moyen de jours de prise de force offerts par les employeurs était :
- Moins d’un an de service : 17 jours
- 1 à 2 ans de service : 18 jours
- 3-4 ans de service : 19 jours
- 5-6 ans de service : 22 jours
- 7-8 ans de service : 23 jours
- 9-10 ans de service : 24 jours
- 11-15 ans de service : 26 jours
- 16-19 ans de service : 27 jours
- 20+ années de service : 29 jours
Avantages d’une bonne politique de prise de force
Une bonne politique de prise de force peut offrir des avantages aux employés et aux entreprises. Vous traitez les employés comme des adultes qui ont le droit d’utiliser la prise de force à leur discrétion et sans surveillance. Les gestionnaires ne sont pas obligés de contrôler l’utilisation par leurs employés de leurs avantages sociaux et des congés payés.
La prise de force donne à l’employeur un certain contrôle sur les absences imprévues, un problème sérieux et un coût pour beaucoup. Les employés peuvent planifier des congés à l’avance, ce qui facilite la couverture du travail.
Les employés apprécient la flexibilité offerte par la prise de force. Cela leur donne la possibilité d’utiliser leurs congés payés lorsqu’ils en ont le plus besoin, que ce soit pour s’occuper d’un enfant malade qui ne peut pas aller à la garderie ou pour prendre des vacances en famille à la plage.
Dans le passé, les employés pouvaient mentir sur les raisons pour lesquelles ils devaient s’absenter du travail parce qu’ils voulaient que leur manager ait une opinion positive d’eux. PTO, en leur permettant de prendre des décisions d’adulte, ne donne aucune raison aux employés de ne pas dire la vérité.
Note
Les employeurs ne peuvent aborder la question de l’assiduité des employés qu’avec les personnes qui jouent avec le système ou qui ont des problèmes d’assiduité, plutôt que d’avoir à imposer de nombreuses règles et directives à votre employé moyen qui se rend régulièrement au travail sans problème.
Inconvénients des politiques de congés payés
Bien sûr, chaque lueur d’espoir s’accompagne d’un nuage sombre, et les politiques de prise de force ne sont pas à l’abri des inconvénients. Certaines recherches montrent que les employeurs qui adoptent la prise de force peuvent accorder à leurs employés moins de jours globaux qu’auparavant, et/ou que les nouveaux employés accumulent la prise de force plus lentement que les employés de longue date.
Les employés ont tendance à considérer la prise de force comme un avantage et à utiliser tout leur temps libre, alors qu’ils ne l’avaient peut-être pas fait dans le passé lorsqu’ils disposaient de congés pour des jours personnels, des jours de maladie et des vacances. Les Américains, en particulier, sont connus pour ne pas prendre de vacances payées ni d’autres congés payés.
Les employés ont tendance à considérer toutes les heures de prise de force comme des vacances et viennent travailler lorsqu’ils sont malades. Les employeurs peuvent décourager cette pratique grâce à la gestion de l’absentéisme en action. Les responsables de l’organisation doivent définir le rythme et les attentes et modéliser un comportement d’absence approprié pour les employés. Le coaching peut également aider à résoudre le problème des employés qui se rendent au travail pour cause de maladie.
