Parfois, lorsque vous lisez une offre d’emploi, vous vous demandez si un employeur peut réellement exclure certains types de candidats du vivier de candidats.
Qu’est-ce que les employeurs peuvent indiquer dans une offre d’emploi et qu’est-ce qui ne devrait pas y être répertorié ?
En général, les organisations ne doivent inclure aucune référence au sexe, à la situation matrimoniale ou parentale, au statut de chômeur, à la race, à l’origine ethnique, à l’âge, à un handicap non lié à l’emploi, à l’origine nationale ou à la religion dans leurs offres d’emploi.
Points clés à retenir
- Il existe des lois fédérales, étatiques et locales qui offrent une protection contre la discrimination.
- La loi fédérale prévoit certaines exemptions pour les employeurs en fonction des qualifications professionnelles et de la religion.
- Les organisations religieuses sont exemptées de toute discrimination à l’embauche fondée sur la religion.
Droit fédéral et questions de discrimination
La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) est l’agence fédérale chargée de faire appliquer les lois interdisant la discrimination dans l’emploi. Lorsqu’il publie des postes vacants, il est illégal pour un employeur d’afficher une préférence ou de décourager quelqu’un de postuler à un emploi en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de son origine nationale, de son âge (40 ou plus), d’un handicap ou d’informations génétiques.
Lois nationales et locales
La plupart des États ont des lois sur la discrimination liée à l’emploi qui sont similaires à la loi fédérale. La législation offre une protection contre la discrimination fondée sur divers facteurs, tels que la race, le sexe, l’âge, l’état civil, l’origine nationale, la religion ou le handicap.
Problèmes supplémentaires de discrimination
En plus des facteurs mentionnés ci-dessus, plus de vingt États américains et Washington, D.C., interdisent la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
Il existe également des ordonnances locales de non-discrimination qui assurent la protection de l’emploi des demandeurs d’emploi et des employés.
Les offres d’emploi ne doivent pas inclure d’informations sur le chômage ni demander des candidatures uniquement aux personnes qui travaillent. Par exemple, la ville de New York dispose d’une législation interdisant la discrimination à l’égard des chômeurs, en plus de nombreuses autres protections pour les travailleurs.
Exceptions aux lois sur la discrimination
Il existe des exceptions à ces lois, par exemple dans les cas où des exigences physiques rendraient impossible, même avec des aménagements, une personne physiquement handicapée d’exercer ses fonctions.
Les candidats à un emploi se demandent aussi souvent s’il est légal qu’un employeur précise qu’il souhaite que des candidats d’un certain âge apparaissent dans une offre d’emploi. La réponse est que cela dépend de l’organisation et du poste.
Qualifications professionnelles authentiques (BFOQ)
Une exception à la loi sur l’égalité des chances permet aux employeurs de discriminer les candidats et les employés « sur la base de [leur] religion, sexe ou origine nationale dans certains cas où la religion, le sexe ou l’origine nationale est une qualification professionnelle de bonne foi raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal de cette entreprise ou entreprise particulière.
Pour pouvoir bénéficier de l’exception BFOQ, une organisation doit prouver qu’aucun membre du groupe contre lequel elle pratique une discrimination ne pourrait accomplir le travail.
Par exemple, il y a un âge obligatoire de retraite à 65 ans pour les pilotes de ligne, ce serait donc un BFOQ de faire de la publicité pour des candidats en dessous de la limite d’âge.
Quand un employeur peut citer la religion comme qualification professionnelle
Le titre VII de la Civil Rights Act de 1964 interdit aux employeurs de discriminer les candidats à un emploi et les employés sur la base de la religion. Les dispositions de cette loi régissent tous les aspects du processus de recrutement, d’entretien et d’embauche.
Note
La loi interdit également aux employeurs de discriminer leurs employés, de les harceler ou de limiter leur avancement en fonction de leur religion une fois qu’ils sont en poste.
Toutefois, les organisations religieuses sont exemptées de certains aspects du titre VII. Ils peuvent donner la préférence aux membres de leur propre religion lors du processus de recrutement et indiquer cette préférence dans une offre d’emploi.
Lignes directrices pour les exemptions d’embauche religieuse
La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) définit les organisations religieuses comme des institutions dont « le but et le caractère sont principalement religieux ».
Les lignes directrices de l’EEOC pour interpréter cette loi citent des facteurs tels que le fait que ses statuts constitutifs énoncent un objectif religieux ; si ses opérations quotidiennes sont religieuses ; s’il s’agit d’un organisme à but non lucratif ; et si elle est affiliée ou soutenue par une église ou une autre organisation religieuse, ce qui indique si une organisation doit être considérée comme une entité religieuse.
Emplois exemptés des exigences d’embauche
Même les emplois qui n’incluent pas d’activités religieuses peuvent être couverts par cette exception. Par exemple, une église pourrait embaucher uniquement des employés qui sont membres de sa religion et rejeter les candidats d’une confession religieuse différente.
La Cour suprême des États-Unis a interprété l’exemption religieuse comme permettant aux employeurs religieux d’utiliser des critères religieux dans le choix de tout leur personnel.Il est toujours interdit aux organisations religieuses de discriminer les candidats à un emploi en fonction de leur âge, de leur race, de leur sexe, de leur origine nationale ou de leur handicap.
Exemple de discrimination dans une offre d’emploi
Il est rare qu’un employeur viole ouvertement ces lois en disant quelque chose comme : « Seuls les hommes mariés doivent postuler ».
Les violations les plus courantes impliquent (peut-être par inadvertance) qu’un certain type de catégorie protégée de personnes ne serait pas prise en considération, par exemple « Recherche de candidats ayant une forte orientation familiale » ou « Recherche de candidats ayant une perspective jeune sur les réseaux sociaux ».
Dans certains cas, une organisation peut ne pas énumérer les exigences mais peut publier un énoncé de mission ou des objectifs indiquant qu’elle recherche un certain type de candidat :
- Mission : Connaître Jésus en vivant puis en communiquant la plénitude de la vie au sein de la famille de Dieu, l’Église.
- Remarque : Nous recherchons des couples mariés pour travailler dans nos maisons.
Note
Il est plus courant que les employeurs recherchent activement un ensemble diversifié de candidats, ce qui peut correspondre à leur mission en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion. Dans ces entreprises, vous pouvez trouver une clause de non-responsabilité à la fin de la demande d’emploi telle que : “Les personnes de tous genres et les membres de tous les groupes raciaux et ethniques sont encouragés à postuler.”
Foire aux questions (FAQ)
Qu’est-ce qui n’est pas autorisé dans une candidature à un emploi ?
Il est illégal pour une entreprise de demander des informations sur le profil d’un candidat.
Âge
Religion
Course
Invalidité
Lieu de naissance
État civil ou de grossesse
Les employeurs doivent-ils indiquer l’échelle salariale dans leur candidature à un emploi ?
Non. Bien que certains endroits, comme le Colorado, aient des lois écrites qui obligent les entreprises à divulguer la rémunération pour le poste, la grande majorité des entreprises n’incluent pas les attentes salariales dans leurs offres d’emploi.
