Est-il légal pour les employeurs d’effectuer des tests préalables à l’emploi et de vérifier les antécédents des candidats ? La réponse courte est oui. Les entreprises peuvent tester les candidats à l’emploi. La réponse la plus longue est que les tests doivent être non discriminatoires et qu’ils doivent être correctement administrés et validés.
Si vous êtes considéré pour un emploi et qu’on vous a demandé de passer un test, vous vous demandez peut-être à quoi sert le test, comment il influencera vos chances d’être embauché et peut-être même s’il est légal. Voici, pour vous aider à mettre ces exigences en perspective, un bref aperçu des tests préalables à l’emploi.
Points clés à retenir
- En général, les employeurs peuvent demander aux candidats de passer divers tests, à condition que ces tests soient liés à l’emploi et ne soient pas discriminatoires.
- Les tests au détecteur de mensonge sont illégaux dans la plupart des situations.
- Les tests préalables à l’emploi courants comprennent les tests de personnalité, les tests de compétences, les tests cognitifs et les tests d’intelligence émotionnelle.
Légalité et fonction des tests préalables à l’emploi
Les employeurs utilisent souvent des tests et d’autres procédures de sélection pour sélectionner les candidats à l’embauche. Certains de ces tests sont étroitement axés sur les compétences et aptitudes liées à l’emploi, mais d’autres collectent des informations personnelles à diverses fins et sont quelque peu controversés.
Bien que des préoccupations légitimes existent, les tests préalables à l’emploi sont légaux, à condition que l’entreprise n’utilise pas les résultats des tests pour effectuer une discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’origine nationale, la religion, le handicap ou l’âge (c’est-à-dire pour exclure les candidats uniquement parce qu’ils ont 40 ans ou plus).
Note
Les tests d’emploi doivent être valides et doivent se rapporter à l’emploi pour lequel vous postulez.
Une exception majeure concerne les tests au détecteur de mensonge, qui sont illégaux dans la plupart des cas, avant et pendant l’emploi, grâce à la loi sur la protection des polygraphes des employés (EPPA).
Le type de tests discuté ici est distinct des tests requis pour obtenir des certifications et des licences professionnelles. La différence est que les certifications et les licences sont requises par la loi ou par les normes de l’industrie et ne font pas partie du processus d’embauche des employeurs individuels.
Types de tests d’emploi
Les tests d’emploi peuvent déterminer qui sont les candidats, ce qu’ils peuvent faire ou s’ils peuvent effectuer en toute sécurité les tâches physiques du travail. Idéalement, ces tests servent d’outils au responsable du recrutement et d’un moyen d’éviter les préjugés lors du recrutement.
Tests de personnalité
Les tests de personnalité évaluent le degré selon lequel une personne possède certains traits ou dispositions ou prédisent la probabilité qu’une personne adopte un certain comportement. Idéalement, l’objectif est de déterminer si un candidat conviendra bien au poste et à l’entreprise. L’objectif des tests de personnalité professionnelle est d’embaucher des personnes qui correspondent au profil de l’employé idéal recherché par l’organisation.
Tests d’évaluation des talents
Les employeurs utilisent les évaluations des talents pour prédire les performances professionnelles et la rétention d’un nouvel employé. L’accent est mis sur les compétences et capacités potentielles, par opposition à la personnalité ou aux compétences développées révélées par les antécédents professionnels du candidat. Ces types de tests aident à répondre aux questions quant à savoir si le candidat réussira s’il est embauché.
Tests cognitifs
Les tests cognitifs sont utilisés pour mesurer le raisonnement, la mémoire, la vitesse et la précision de perception d’un candidat, ses compétences en arithmétique et en compréhension écrite, ainsi que sa connaissance d’une fonction ou d’un emploi particulier. La fonction cognitive est à peu près ce que la plupart des gens entendent par « intelligence ». Les employeurs peuvent utiliser les résultats de vos tests pour déterminer dans quelle mesure vous réussirez dans votre travail.
Tests d’intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle (IE) est la capacité d’un individu à comprendre ses propres émotions et celles des autres. Une forte intelligence émotionnelle est importante pour la plupart des emplois et essentielle pour certains, car les personnes émotionnellement intelligentes ont la capacité de bien travailler avec leurs collègues, d’interagir avec le public et de gérer les déceptions et les frustrations de manière mature et professionnelle.
Examens physiques préalables à l’emploi
Les employeurs peuvent exiger un examen physique préalable à l’embauche pour déterminer l’aptitude d’une personne à un travail physiquement exigeant ou potentiellement dangereux. Les examens physiques préalables à l’emploi sont utilisés pour déterminer si un candidat possède la capacité physique et l’endurance nécessaires pour effectuer le travail.
Tests d’aptitude physique
Les tests d’aptitude physique mesurent la capacité physique d’un candidat à effectuer une tâche particulière ou la force de groupes musculaires spécifiques, ainsi que la force et l’endurance en général.
Tests de drogue
Il existe plusieurs types de tests de dépistage de drogues que les candidats à un emploi peuvent être invités à passer. Les types de tests de dépistage de drogues qui révèlent la présence de drogues ou d’alcool comprennent les tests de dépistage de drogues dans l’urine, les tests de dépistage de drogues capillaires ou d’alcool, le dépistage de drogues dans la salive et le dépistage de drogues dans la sueur. Il est important de noter que si la plupart des tests d’alcoolémie déterminent si le sujet est actuellement en état d’ébriété, il n’existe rien d’équivalent pour aucune drogue. Les tests de dépistage de drogues déterminent si le sujet a utilisé certains produits chimiques à un moment donné au cours des dernières semaines ou mois.
Tests de compétence en anglais
Les tests de compétence en anglais déterminent la maîtrise de l’anglais du candidat et sont généralement administrés aux candidats dont la langue maternelle n’est pas l’anglais.
Exemples de tests de tâches
Des exemples de tests de tâches, notamment des tests de performance, des simulations, des échantillons de travail et des aperçus de travail réalistes, évaluent les performances et les aptitudes d’un candidat pour des tâches particulières. Considérez-les comme quelque chose comme une audition.
Tests pour les emplois en restauration
Les restaurants peuvent tester les candidats dans le cadre du processus de sélection afin de déterminer ce qu’ils connaissent de l’entreprise et dans quelle mesure ils seraient capables de gérer le travail.
Vérifications des antécédents et vérifications du crédit
Les vérifications d’antécédents criminels fournissent des informations sur toute arrestation ou condamnation que vous avez dans votre dossier. Les vérifications de crédit montrent à votre employeur potentiel quel est votre profil de crédit, y compris les comptes en souffrance, actuels ou passés, le montant de vos soldes de crédit et de prêt, ainsi que le nombre de prêts et de cartes de crédit dont vous disposez.
Foire aux questions (FAQ)
Quels sont les deux tests préalables à l’emploi couramment utilisés ?
Les tests de dépistage de drogues et les tests de personnalité sont deux tests préalables à l’emploi couramment utilisés que vous pouvez rencontrer lorsque vous postulez à un emploi.
Que sont les tests préalables à l’emploi ?
Les tests préalables à l’emploi sont des évaluations que les employeurs utilisent pour juger si un candidat conviendra bien à un poste vacant. Les types de tests incluent la personnalité, l’intelligence émotionnelle, les compétences professionnelles et la consommation de drogues.
