L’examen 360 est une opportunité de feedback professionnel qui permet à un groupe de collègues et de managers de donner leur avis sur les performances d’un collègue. Contrairement à une évaluation typique des performances d’un employé dans laquelle les performances professionnelles d’un employé sont évaluées uniquement par son responsable, une évaluation à 360° prend en compte les commentaires des pairs et du personnel concerné, y compris les clients et les autres personnes qui interagissent avec l’employé.
Qu’est-ce que le processus d’examen 360 ?
Dans une évaluation à 360°, les commentaires sur les performances, les compétences et les contributions d’un employé sont sollicités puis partagés avec l’employé.
Les collègues qui participent aux évaluations 360 comprennent généralement le manager de l’employé, plusieurs collègues, des membres du personnel déclarant et des responsables fonctionnels de l’organisation avec laquelle l’employé travaille régulièrement.
Note
Ce terme est appelé « examen à 360 points » car les commentaires sur les performances sont sollicités dans toutes les directions de l’organisation. L’objectif du feedback est de donner à l’employé la possibilité de comprendre comment son travail est perçu dans l’ensemble de l’organisation par ses collègues, quel que soit leur poste.
L’évaluation à 360° a tendance à se concentrer davantage sur la manière dont l’employé a affecté le travail des autres employés que sur la question de savoir si le travail a été accompli, ce qui est l’objectif d’une évaluation de performance typique. Dans ces évaluations, le responsable peut demander des commentaires informels supplémentaires, souvent verbaux, de la part d’autres employés, en particulier des gestionnaires, sur les performances de l’employé, mais cela est différent d’une évaluation formelle à 360°.
Note
L’examen 360 se concentre directement sur les compétences et les contributions d’un employé. L’objectif des commentaires est de fournir à un employé une vision équilibrée de la façon dont les autres perçoivent sa contribution au travail et ses performances dans des domaines tels que le leadership, le travail d’équipe, la communication et l’interaction interpersonnelles, la gestion, la contribution, les habitudes de travail, la responsabilité et la vision, en fonction du travail de l’employé.
L’examen permet aux collègues d’évaluer l’impact de l’employé sur la poursuite de leurs objectifs, la réalisation de leurs objectifs et les résultats positifs des clients, tels qu’observés par les membres de l’équipe.
- Noms alternatifs: feedback 360, feedback par les pairs, feedback multidirectionnel
Comment fonctionne une revue 360 ?
Les organisations utilisent diverses méthodes pour obtenir des commentaires à 360° sur les employés, en fonction de la culture et du climat de l’organisation.
Dans de nombreuses organisations qui utilisent les avis 360, le responsable demande et reçoit le feedback. Le manager analyse ensuite les retours à la recherche de modèles de comportement à noter ainsi que de retours positifs et constructifs.
Note
L’objectif est de fournir à l’employé les points clés et importants sans le submerger de trop de données de feedback. Souvent, le responsable recherche des commentaires en réponse à des questions spécifiques afin que les commentaires soient plus faciles à organiser et à partager.
Certaines organisations utilisent des instruments qui comptabilisent les résultats électroniquement et attribuent aux employés une note dans chaque domaine évalué, tandis que d’autres s’appuient sur des questions ouvertes. Les processus en ligne facilitent le recueil et le partage des commentaires.
Les organisations peuvent également embaucher des consultants externes pour administrer les enquêtes, généralement lorsque les managers reçoivent une évaluation à 360°. Les consultants analysent ensuite et partagent les données avec le manager, ou avec le manager et le personnel dans certains cas. Dans le meilleur des cas, le manager et le personnel se réunissent pour planifier des améliorations à la fois pour le manager et pour le département.
Note
Ce processus est fortement recommandé car il constitue la meilleure chance d’améliorer l’organisation globale ainsi que les performances de chaque employé. Le partage des commentaires 360 reçus ainsi que des objectifs d’amélioration des performances peut aider une équipe à s’unir dans ses efforts pour aider un manager à réaliser son plan d’amélioration des performances.
Dans les organisations plus progressistes qui ont instauré un climat de confiance, les employés se fournissent directement un feedback 360°, sans que le manager ne joue un rôle de filtre ou d’intermédiaire.
Quelle que soit la manière dont vous collectez et partagez les commentaires à 360°, vous devez toujours vous assurer que les commentaires sont aussi descriptifs que possible afin que l’employé ait quelque chose de tangible à améliorer. Lorsque le partage est ouvert, assurez-vous également de solliciter fréquemment les commentaires des employés sur la façon dont le processus fonctionne et affecte les employés.
Jetez un œil aux exemples de questions pour les avis à 360° pour avoir des idées sur les questions qui solliciteront des informations solides et exploitables dans un processus d’examen à 360°. Dans tous les cas, n’oubliez pas que la manière dont vous introduisez, surveillez et évaluez l’efficacité du processus d’examen à 360° est essentielle à son succès ou à son échec.
Avantages et inconvénients d’une revue 360
Recueille des commentaires provenant de plusieurs sources
Améliore la productivité et le moral
Différentes méthodes d’enquête existent
Peut être vague et non structuré
Moins efficace s’il y a trop peu d’évaluateurs
Peut échouer sans suivi ni volonté de changement
Avantages expliqués
- Fournit des commentaires provenant de plusieurs sources.Les données collectées et les questions peuvent inclure les employés, leurs collègues et les clients. En conséquence, une quantité importante de données peut être collectée pour aider à comprendre l’impact d’un employé ou d’une personne sur l’organisation et son entourage. À partir de là, des étapes d’amélioration peuvent être développées.
- Conduit à des améliorations de la productivité et du moral.L’évaluation d’un employé par un responsable peut s’avérer inadéquate pour de nombreuses organisations. En effectuant une évaluation à 360°, les employés reçoivent et donnent des commentaires qui peuvent contribuer à conduire à un changement positif. Le processus peut inciter les employés à travailler à améliorer leurs faiblesses, les rendant ainsi plus équilibrés et plus productifs.
En outre, le processus peut responsabiliser les travailleurs puisqu’ils disposent d’un moyen plus efficace d’évaluer leurs collègues et leur responsable. Un examen à 360° peut conduire à des résultats positifs et à un sentiment de travail d’équipe, stimulant le moral lorsqu’il est correctement mis en œuvre.
- Un examen à 360° peut être effectué en ligne. Le processus d’examen 360 peut être institué de plusieurs manières différentes. Certaines entreprises optent pour une enquête en ligne pour collecter les données par l’intermédiaire d’un tiers. D’autres font appel à leur service des ressources humaines, tandis que d’autres entreprises font appel à un consultant.
Inconvénients expliqués
- Peut être vague et non structuré.Le processus d’examen 360 peut varier selon l’entreprise ou le secteur. Puisqu’il n’existe pas de norme exacte pour l’examen, cela peut conduire à un processus vague dans lequel l’enquête a peu ou pas de structure. En conséquence, l’entreprise peut rassembler des quantités de données avec peu de capacité à créer des étapes concrètes d’amélioration.
- Trop peu d’évaluateurs.S’il n’y a pas un large éventail de personnes qui évaluent la personne, les résultats peuvent être trop restreints et inexacts. Par exemple, si les évaluateurs sont des amis de l’employé évalué, les commentaires peuvent être positifs mais incomplets. À l’inverse, si les évaluateurs ne s’entendent pas avec l’employé ou ne sont pas constructifs, les résultats peuvent être faussés négativement.
En sélectionnant un plus grand nombre d’évaluateurs qui interagissent avec l’employé à différents niveaux (par exemple, clients, collègues et personnel de soutien), une meilleure compréhension des forces et des faiblesses de l’employé peut être obtenue.
- Aucun suivi pour apporter des améliorations.Il ne suffit pas de réaliser des évaluations à 360°, de recevoir des commentaires et de compiler les données ; l’entreprise doit aller jusqu’au bout pour apporter les changements nécessaires. L’entreprise devrait demander au responsable de l’employé d’examiner les résultats ou d’embaucher un consultant interne ou externe pour l’aider, en particulier si c’est le responsable qui fait l’objet de l’examen. De plus, les employés doivent être ouverts et disposés à coopérer et à changer.
Points clés à retenir
- L’examen 360 est un type d’évaluation des performances qui recueille un large éventail de commentaires de la part des collègues d’un employé, du personnel hiérarchique, des collègues et des clients.
- L’objectif d’un examen à 360° est de mesurer l’efficacité et la performance d’un employé pour contribuer à améliorer son développement.
- L’examen 360 comprend des questions sur les qualités de leadership, les compétences interpersonnelles, l’efficacité et la capacité à résoudre les problèmes d’un employé.
- Les résultats d’une évaluation à 360° peuvent inciter les employés à apporter des changements positifs en améliorant leurs faiblesses, les rendant ainsi plus équilibrés et plus productifs.
Foire aux questions (FAQ)
Que doit inclure une évaluation 360 ?
L’examen 360 comprend généralement une série de questions sur des sujets tels que les qualités de leadership, les compétences interpersonnelles, l’efficacité, la résolution de problèmes et les motivations.
Quel est le but d’une évaluation 360 ?
L’examen 360 fournit les commentaires des employés en interrogeant un large éventail de personnes qui interagissent avec l’employé, notamment les gestionnaires, les collègues, le personnel chargé des rapports, les collègues et les clients. L’objectif est de recueillir des données sur l’efficacité et les performances de l’employé qui conduisent à son développement.
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